率直に感じたことは、上司部下との面談で定期的なコミュニケーションをとる機会が増え、それに伴い日々の行動レベルが上がり、社内の雰囲気が良くなったことが大きな変化です。お互いにどんなことを考え、感じながら仕事をしているのか、意外にこういった面談機会がないと話さないものです。多くの人が持っていると言われている承認・自己承認の欲求であったり、自己実現や自己超越などの欲求を満たす機会になっていると感じます。

また、人事評価制度を通じ、数値目標に対する意識が高まりました。目標達成の為にどのような行動に取り組めば良いのかを個々が具体的に考える、この流れを上司部下でチェック出来るようにもなりました。書けば簡単なことですが、実践するには難しい問題に着手できるような環境になったと言えると思います。

また、運用初期に比べて目標設定の質も上がり、社員一人ひとりが出来ることが増えてきているように感じます。

人を育てる上では部下に厳しいことも言わなければならないですし、やはり管理職にもそういった言動を求めているのですが、キャラクター的に苦手なメンバーが多かった印象です。

評価制度を運用していく中で、愛を持って部下に指導する雰囲気は広がったと感じています。嫌われ役でも５年１０年先の部下を想って指導する、そんな難しい想いを管理職の中でも共有できました。頭のどこかではやらなければいけないという意識はもともとあったと思いますが、実際に指導する中で疲れる場面も多かったのではないかと振り返っています。

評価制度導入前までは、日々のコミュニケーションの中でそういったことをふわっと話していましたが、今では一つの評価イベントの中で上司側がグッと踏み込んで話ができるようになり、それに対する部下の反応も決して悪いものでなかったことが成功事例として心理的にも蓄積できていると感じています。

業務効率化・生産性の向上を意識するためのツールにもなっています。働き方の見直しは、管理職を育て日々の行動をフレキシブルに相互チェックできる組織体制が必要だと考えます。

定期的な面談の実施により、経営幹部や管理職と社員のコミュニケーションツールとしても有効に活用したいと考えています。

働き方改革にも様々な解釈があると思いますが、新しいことにチャレンジする時間確保の為にも、現状できていることを効率化していく、という角度で社員には話をしています。新しいことを生み出すエネルギーを惜しまない風土を意識しています。

裏腹に業務時間管理も重要視しています。地域の皆様にご支援をいただくクラブとして、仕事は密度濃く、プライベートも充実させて欲しいと願っています。仕事が好きな社員が多く、過去は苦労しましたが、いまはみんな協力的です。

足元の課題は更なる管理職の育成です。上司が部下のパフォーマンスを上げることができなければ、その先は広がらない＝会社の成長はないと考えています。

定期的な面談の実施や評価業務として行動を明確に点数化することで、もう一歩踏み込んでマネジメントをしてもらいたい、自分事として部下の指導をしてもらいたいという思いがあります。出来たことはしっかり褒めて、出来なかったことを共に振り返る、そんな寄り添った指導をして欲しいと思っています。

是非、マインドを高め管理職の役割を全うし職責に伴った仕事への姿勢を示していって欲しいです。

あまり先のことに意識を向けず、評価制度で実施している四半期ごとの評価や成長確認が重要だと理解しています。日々社員の成長が力になり、会社の推進力になることで、高く険しい山の頂＝３年後の会社の発展も目指せると信じています。

Jリーグの一クラブとしては、当然Ｊ１で優勝したいとか、常に満員のスタジアムを目指したいとは思っています。その為に今何ができるかというブレイクダウンが人事評価制度の導入だと理解しています。間違いなく今よりも３年後は強固な組織になっていると確信しています。

赤松さんにご担当いただき導入から運用まで丁寧にサポートいただきました。マネジメントの課題を共有できるご担当者様であったことが、スムーズな社内運用に繋がったと感じます。逆に担当者によって左右されるという懸念があるとも言えます。まさにおせっかいレベルも人それぞれですし、気の利いたおせっかいってとても難しいことだと理解しています。

あしたのチームさんは優秀なスタッフがたくさんいるんだろうと推察しています。笑