「こどもりびんぐ」は、小学館グループの一員として2020年5月から事業をスタートしています。

心機一転、会社をリ・スタートする上でまずは、それまでの人事評価制度を一新したかった。その上で重要視したのが「社員の頑張りを客観的に評価できること」と「評価の納得感を高めること」でした。

さらに、コロナの影響で働き方や社員同士のコミュニケ―ションの取り方などが大きく変化し、初期の段階でのテレワークの実施、今年に入ってフレックス制度を導入するなど業務体制もダイナミックに改革していきました。

あしたのチームの人事評価制度は、こうした内部の課題や環境の変化にも対応できる制度だと思っています。

新しい事業・会社をスタートさせる上で「会社を好きだと胸を張って言えるような会社にしていきたい」という想いから、テレワークやフレックス制度の導入など働きやすい環境整備をしたり、社員が頑張ればそれが正しく認めてもらえるような納得感のある評価の会社にしたいと思い、あしたのチームの人事評価制度導入に至りました。

まだ導入して1年程なので、目に見えた成果というものはありませんが、社員の面談前の工数を削減できました。

以前の会社でも評価制度を運用していましたが、目標設定がすべて自分で考える「自己設定型」だったこともあり面接シートを作るのにも相当な時間が必要だったんです。

現在は、あしたのチームの「付与型目標」を導入していますが、当社のように新しい気持ちで事業を再構築する企業にとっては、まずは全社員で会社の目標を確認し、同じ方向を向くことが大切だと思っているので、効率的でよいやり方だと思っています。

また、付与型目標だけではなく、「自己設定型」の目標も取り入れているので、それぞれの社員が自分で決めた目標を立てられているのも良いですね。

評価制度を半期のサイクルで運用しているので、現在は2回目の評価サイクルの「評価」の段階です。

目標に対しては、意識して取り組んでくれているので、やったことに対してはちゃんと評価される仕組みができていると思います。

目標を達成できた人の評価を上げて、報酬に連動させるのが最終理想形ですが、それには、目標と評価の妥当性をしっかりみていかないといけないので、慎重に進めたいと思っています。
MBO、コンピテンシーなどに慣れてきたところですので、評価精度の導入初期は、「目標をクリアすることが目標」になってしまいがちなので、そこは面接や１on１を通じたコミュニケーションの中で、自分の業務が会社のそのミッションにつながっているのか、を確認しながら進めたいと思っています。

弊社の社員は、「会社愛」が深い。

これからも「会社が大好き」「いい会社だよね」と胸を張って言える環境にしていきたいです。
誰でも、自分を認めてもらえる場所で働きたいですよね。

そういった仕組みづくりを「人事評価制度」を使って実現していきたいです。

（※2）導入企業様限定 オンラインサロンの一例

そんなに大きなギャップは感じていません。

ですが、項目の設定など、運用をするのは難しいですね。
評価者は、中間面談の実施方法など、あしたのチームさんのオンラインサロン（※1）を見て勉強しています。

半年に1度のことなので、実施方法など忘れてしまうこともありますが、オンラインサロンのような、人事評価制度について定期的に勉強できるサポートがあるので、非常に助かっています。

（※1）オンラインサロンとは、導入ユーザー限定の無料オンライン勉強会。
あしたのクラウド®の操作方法だけでなく、人事評価制度や人材育成のノウハウ、さらには評価者や社会人としてのスキルなど、様々な役立つコンテンツで開催中。
詳しくは、こちら

真面目にやっている人や頑張っている人を正当に評価していくためには、しっかりとした制度設計が大事になってくると思います。

あしたのチームさんは、しっかりとした制度設計をしていく中で、一通り網羅されたコンピテンシーマスターをいただけたり、「半年に1度のことでわからなくなることを、サポートして貰いながら実施できる」など、自分たちだけでは出来ないことを間接的に伴走していただけますし、人事評価制度の設計の仕方がわからない企業は取り入れることを検討してもいいのではないでしょうか。

知見がある会社のプロの意見や制度を取り入れた方が、結果的に良い制度設計ができると思います。それに、結果的にいい制度設計ができれば、中長期的に見た投資対効果は得られるのではないでしょうか。