属人化をなくし、どのようなキャリアプランを描けるのかを社員に示したかった―。

社員にとってお給料は“会社との約束”であり、働くうえでの大事なポイントです。そう思いながらも現実は、社長の僕の判断によって評価がなされ、お給料が決められていることにずっと違和感がありました。

評価とはいわば、第三者が他人にレッテル貼りをすることです。

経営者とはいえ、人から人に対して定期的に評価が行なわれるシステムはお互いに気持ちの良いものではありません。会社が成長するにつれ、「ここまでできるようになれば、給料はいくらになる」「会社は、このようなキャリアプランを社員に用意している」といったことを明朗にシステム化することが最善ではないか、と考えるようになりました。

あしたのチームにお願いする決め手になったのは、評価が給料と連動すること、すべての基準を可視化できることです。

これなら社員も分かりやすいですし、会社も社員を公平に評価できると思いました。

重要だけれど緊急性は低い。有用性を見出せるまでに時間がかかった―。

当初、「あしたのチーム®」を活用する有用性は顕在化してはいませんでした。

評価と給料を決定することは非常に大切なことですが、それがなくても目の前の仕事は回りますし、自分の評価や給料も刻々と変わるものでもありません。

いわば、重要だけれども緊急性は高くないので、僕も社員も「ここまでのことをしなければいけないの？」という戸惑いが正直ありました。

それでも取り組むことはお互いにとって良いことであり、会社が成長するうえでも必要という考えが根底にあったので、「うまく活用できるようになれば、会社は絶対によくなる」と信じ、少しずつ根気強く浸透させてきたというのが実情です。

評価基準を言語化したことで、チャレンジングな働き方をする社員が増えた―。

「これができるようになれば、こういうステージに上がれる」というキャリアアップの道筋を言語化できたことが一番大きな成果です。それによって、「だったら、このステージを目指してみよう」「こういう働き方にトライしてみたい」「自分はいまのステージで頑張っていこう」のように、社員個々人に選択肢が生まれました。

言語化されていないうちは「とにかく頑張ってよ」のような言葉しか出てきませんでしたが、いまでは「次のステージに上がるためには……」のように建設的な話ができるようになりましたし、「あしたのクラウド®」を開けば、評価グレードごとに会社の求める理想像が明文化されています。

それまでのように僕が言葉で都度伝えなくとも社員はそれを見れば仕事ができるようになり、目標も明確になったので非常に意気が揚がっています。

これは本当にうれしいことです。

一方、言葉を濁さずにいえば、これまでの当社は言われた業務をなんとなくやっていればお給料がもらえる、というぬるい職場環境にあったのだと思います。

しかし、評価基準が言語化されたことでレールが敷かれ、やらない人にとっては居心地の悪い環境へと変わりました。

良い意味で“水質”は厳しくなったと思います。

“自走する組織”に変化したことで、経営者たる時間の使い方ができるようになった―。

社員が「社長はしゃしゃり出ないでください」という空気を醸し出すようになりました。ですから、僕は前に出たくなる気持ちをグッとこらえています（笑）。

というのも、仕事って究極的には、人として生きていくことを実感するために行うものであり、お金は後からついてくるものと思っています。つまり、「達成感がある」「貢献をしている」と感じられることが仕事の醍醐味なのに、僕がしゃしゃり出てしまうことで、社員のそれは希薄化してしまいます。

ですから、僕を必要としていない雰囲気を社員から感じられるようになったことがうれしいですし、その結果として自分がお客様と日々やり取りをしなくともお客様の要望に応えられる組織が実現しました。

これは、僕が外に出て発信力を上げることにもつながっており、売上にも反映されるようになっています。
どの会社も社長が一番の営業マンです。

その社長の外部発信力をつくるにしても、足元がグラついていては、こうした活動はできません。

いまの時代、スピードが速いですよね。

経営者は情報収集しながら事業を舵取りしなければならないのに現場から離れられずにいると、その時間はもとより、勉強も思考する時間も足りなくなってしまいます。そうこうするうちに時代の潮流に飲まれてしまう。

そんな世の中になりつつありますが、当社は評価制度を整えたことで、“自走する組織”へと変わり、社員は僕がいなくても仕事をガンガン回してくれるようになりました。

そのぶん僕は自由に泳ぐことができるので、次の時代を見据えていろいろなトライができています。

これは、ここ数年で一番大きな収穫であり、自分の思い描いていた組織にようやく近づけたなあ、と感じています。

「社員第一」の経営者ほど、人事制度の整備は必須―。

お金の時代は終わりを迎え、いまは“きれいごと”がビジネスになる時代になりました。これからは、この理想郷を創り上げることが経営者の役目になると思っています。

そのうえで「経営者が一番大事にすべきは社員」ということを確信に置かないことには、これからの時代にはついていけないでしょうし、この気持ちをセットできないなら、そもそも人事評価システムを有効活用することはできないと思います。

売上を伸ばす気持ちも大事ですが、会社を守ってくれているのは社員ですから。

むしろ、社員を大事にしようという気持ちの強い経営者が「あしたのクラウド®」を使ったら、会社は見違えるほど大きく成長すると思います。僕は仕事上、たくさんの経営者とやりとりしていますが、彼らを見ていても経営者は人を評価する仕組みをつくれない、と実感しています。

やはり、ここはプロに任せる領域です。かくいう僕も、以前は現場から離れたくても離れがたく、とても苦労していました。時間をつくりたいのに、つくれない。けれども、その理由も方法も分からず、悶々としているときに「あしたのチーム」と出会い、こうした悩みから解放されたことは大きなターニングポイントになりました。

外部に依頼することは、コストをかけることを意味しますが、経営者たるもの自分の命と時間を人事評価とは別のところに使って、その存在価値を高めていくべきではないでしょうか。

ここは、大いにコストをかけ、会社の改革に挑戦していただきたいと思います。