あしたのチームのセミナーに参加したとき、エンゲージメントを数値化するという点に「なるほど、それはいいな」と強く共感しました。

当社が掲げるビジョンは「全従業員の物心両面の幸福を追求する」というもの。社員の幸福度を目で見える形で捉える一つの指標として、人事評価制度を導入し定期的にエンゲージメントを測ることに大きな意義を感じたのです。

導入のタイミングからエンゲージメント調査を実施するようになりましたが、おかげさまでこの2年間で平均値が2.93から3.44にまでアップしました。

社員のエンゲージメントが上がってきている実感があります。

一方で、人事評価制度について最初は「給与を上げるための仕組み」という風に捉えていたんですよね。

私自身が、です。

ところが、社員一人ひとりと四半期ごとに2回の面談を重ねる中で、ビジョンの共有・目標設定をしっかりと行わなければ評価システムが回っていかないことに気づきました。

そこではじめて「これは評価するためのシステムではなく、一番は人材育成のためのシステムなんだ」と理解しました。

これは大きな成果だったと今振り返って思っています。社員の意識も変わってきました。自分で目標を設定し、それに対してしっかり評価してされているという気持ちがあるから、以前とは納得感が違います。たとえ評価が低くても自分が決めた目標だからと受け入れられるし、次頑張ろうというモチベーションにつながっています。

目標に向かう姿勢が変わってきましたね。

これまで社員と私のコミュニケーションはほぼありませんでしたから、面談を通じて社員と対話できる場をもてるのも大きな収穫。私、社員の双方で、成長につながっていることを確認できる場になっていると感じます。

採用面でも人事評価の仕組みがあることをアピールできるのは強いです。

継続的に新卒採用を進めていきたいと考えていますが、会社説明会でもやはり評価システムが整備されている点は学生さんに興味をもってもらうきっかけの一つになっていると思います。

一つは、行動目標を設定するためのコンピテンシーの設定です。たくさんのコンピテンシー一覧の中から、正直どの項目を選んでよいのか全くわかりませんでした。

わからない中で何とか設定し行動目標を立ててもらったのですが、それはもう反発を受けました。

たとえば、「本を読んで感想文を書く」というもの。「評価を下げて給料を下げるためのシステムですか？」などと、それはもう不満が噴出していましたね。

色々と考えて、コンピテンシーを参考にした行動目標を見直しすることに。行動目標の設定は、“数値目標を達成する為の行動目標”だと考え、製造業で使われるQCDをベースにするよう変更しました。

「品質を高めるには？」「費用を下げるには？」「納期を守るには？」の視点で、今何ができていないかを考えてもらい目標を設定するよう切り替えることで解決。

絶対評価で運用し、軌道に乗りました。

もう一つは、マネージャーの負担が大きすぎたことです。

当初は、マネージャーとの２者面談し、その後私を含めた3者面談をやっていたため、マネージャーから業務が回らないと相当反発を受けました。

そこで、面談はすべて社長の私がやることに。私が全社員と1on1の面談を行うことで、ビジョンの共有や、こうなってほしいとい認識合わせができるようになり、結果として多くの利点があると感じています。

現状では私が全社員と面談をしているのですが、社員数が増えれば限界が来ることは明らかです。今後はやはり、マネージャー層の育成が必要だと考えています。

今は私が唯一の評価者なので、人による評価のバラツキという問題もありません。

今後は、一定の基準のもと、誰がやっても同じ質の評価、面談ができるよう、評価者の育成に向けた取り組みを進めていくつもりです。

運用を始める前から反発されるだろうと予想していましたし、そもそもどうなるかわからないなと思っていたんです。

なので、そういう意味ではギャップというより、よく半年で軌道に乗せられたなというのが正直な気持ちです。

社員からの反発も大きく、やめた方がいいのかな？と迷うこともありました。

でも、あしたのチームのコンサルタントの方から「現時点での社員からの反発の声に耳を傾けすぎると、本来目指す成果が出なくなってしまいます」と聞いていたので、そこはぐっと我慢して信念を持って押し通しました。

そもそも、当社が掲げている「全従業員の物心両面の幸福を追求する」を実現するために導入したのですから「これはみんなの幸せのため」と自分に言い聞かせていました。

迷っている暇があったら「どうやったらみんなに受け入れてもらえるか？」の方を考えましたね。

当初は「スキルマップ」「キャリアパス」などという言葉を使ってかっこよく考えていましたが、当社が期待していたのは、型通りの成長というよりもっと大きな視点で一人ひとりに合った成長だったと思い返すこととなりました。

決められた項目の中で受け身になって目標を設定するのではなく、自発的にキャリアプランを考えてほしいという想いを再認識することで、より良い形に替えていくことができました。

どれだけすばらしい人事評価制度を導入しても、使うのは自分たちです。

システム会社である当社だからこそ強く感じるのですが、良いものにしたければ自分たちが考えないといけないということをぜひお伝えしたいです。

あしたのチームには豊富な経験とノウハウが蓄積されているので、それをうまく活用することは大切です。

でも、その通りに進めればうまくいくわけではない。

コンサルタントの方のアドバイスは的確ではありますが、社員が納得できる自社の文化にフィットするシステムを作り上げるには、自分たちで試行錯誤しながら進めることが大切です。

運用しながら最適なシステムを作り上げていくイメージですね。そんな進め方をおすすめしたいと思います。