人事評価制度を導入後、はじめに感じたのは、社員が自主的に行動できるようになったということです。

導入前は、店長など上位のスタッフは、日々予約されたお客様の対応に追われ、時間に余裕がなく、空いているスタッフを見つけては「これをやっておいて」とその場その場でやって欲しいことを指示しているような状態でした。逆に時間に余裕があるスタッフは、やるべきことはわかっているはずなのに、業務の整理や優先順位付けができておらず、自ら行動ができていなかったり、行動しても効率が悪い状態でした。

人事評価制度を導入し、目標を自ら設定することで、自然とやるべきことが整理され可視化することができるようになったので、社員が自主的に行動できるようになりました。
例えば、店長などの上位のスタッフは、やるべきことを整理できたことで前もって指示を出せるようになり、一般のスタッフは、自らのやるべきことが可視化されたことで効率的に仕事ができるようになり、空き時間ができた時は、自らトレーニングを実施したりと自主的に動けるようになっています。

また、評価する側の店長たちの育成にも繋がっていると感じています。
評価者研修や日々の評価業務を通じて、評価する側が的を得た評価ができるようになり、”評価とはこういうことなんだ”と理解できるようになってきています。評価者である店長たちからも、人事評価制度では、明確な”できた・できない”が結果として出てくるので、評価結果に基づいたフィードバックができ「指摘すべき点を指摘しやすくなった」と聞いています。

優しく、指摘をするのが苦手なスタッフもいるので、誰が見ても明確な評価基準がわかるというのは、指摘するべき点が明確になるので指導もしやすくなるのだと感じています。

弊社の社員は、真面目で素直に取り組んでくれる人ばかりなので、目標という明確なものができたことで、それに向かって一生懸命取り組んでくれているようです。

また、明確な目標があり、目標に対して自己評価でどれくらい達成したのか確認できるので、達成した時の達成感も社員のモチベーションアップに繋がっていると感じています。

人事評価制度で苦労したのは、“会社から付与している”個人の数値目標よりも“自分できめた”行動目標を優先してしまう社員が出てきたことです。

真面目な社員が多いので、「自分で決めた目標なのだからやる」といった傾向がみられたんです。これはいい意味のギャップでもありました。

そこで、担当コンサルタントの中村さんに相談し、今期の目標設定からは、行動目標を設定する際に、会社から付与している数値目標を達成するための“行動”として目標を立てるよう、設定のルールを設けることにしました。

これまでは、数値目標に対して長期的な目線で達成につながる行動目標でも良しとしていて、例えば「ロープレを実施する」といった目標を設定していたので、行動目標を達成できるように取り組んだとしても、評価期間中の数値目標の達成にはなかなか結び付いていない状態でした。

今は、行動目標が4項目あるなら、３項目は、今期中に数値が達成できるような行動を目標設定してもらい、残りの１項目は、これまで通り自由に中長期的な目標や今後自分が成長するための目標を設定してもらうようにしています。

今期変更したばかりなので、全体的に効果がわかるのはこれからですが、すでに意識して取り組み成果を上げている社員もいるのでこれから改善されると期待しています。

今後は評価者を増やし、権限委譲を進めていきたいです。

すでに今期から、評価者を増やし運用し始めています。前期までは、私や店長は29人の評価をしており、目標設定も評価も一人あたりの負荷が非常に高い状態でした。

特に現場にもいる店長は、どうしても一人ひとりと向き合える時間が少なくなってしまったり、１つ１つの目標の内容が薄くなってしまったり、通常業務に加え、人事評価制度の業務をしている状態であったため、寝る間も惜しんで取り組んでくれている状況でした。そこで、店長には「今後は評価者を増やして、業務を分担していくから、今は大変だけどもう少し頑張って」と声をかけ、店長候補のスタッフには「今、店長が大変そうだよね。

でも、この業務は今後あなたに任せていくから、そのつもりでいてね。」と声をかけていました。その結果、店長たちは、忙しく大変な状況を乗り切ってくれましたし、店長候補のスタッフは”今後は自分に任される”ということで、モチベーションアップに繋がり、店長がどのように行動しているのかを意識しながら日々行動してくれるようになりました。

そして今期からは、評価者を増やして運用を始めているので、今後、人事評価制度を通じ、より一層、権限委譲を進めていけると思っています。

人事評価制度を始めるなら、どうして導入するのか、その目的を社員一人ひとりにまできちんと説明し、納得してもらって取り組むようにしてみてください。

弊社は、会長が人事評価制度の導入を決めました。
実は私も、最初は「大変だろうな…」とあまり良い印象は持っていませんでした。ですが、会長が、導入前に導入の目的をきちんと納得できるまで話してくれたことで、受け入れることができ、それを部下に伝えることで、会社全体に導入目的を浸透することができました。
会長が話してくれた導入目的は、”権限委譲をし、今後会社を担ってくれる人たちが、明確に評価を実施できる制度を作っておきたい”ということ、”女性同士で評価となると、感情が入ってしまったり、あの人は仲が良いからと周りから言われてしまったり、評価しづらい場面があるかもしれない。

皆が評価する立場になったときに、困ることがないように、評価の判断基準を作っておきたい”ということでした。

それに加えて、導入費用が、ポンと簡単に出せるような安い金額ではないことも聞き、”これからの私たちが評価で悩まないために、こんな金額の投資をしてくれているんだ””頑張ろう！”と思うことができました。
ですので、私も、部下には同じように、導入目的と金額についても伝えています。私自身が納得してモチベーションが上がったように、その方が部下にも響くと思ったからです。
会長の思いを社員に伝えていく上で、気を付けたことは、上位役職者から順に導入目的を話して、まずは上にいる立場の人たちから導入の目的を理解し、納得してもらうようにしました。もちろん、私が最初に感じたように評価制度に対して「大変だろうな‥」とあまり良い印象を持てない社員もいたので、そういった社員へは、伝え方を工夫したり、1対1で向き合う時間を多く取り深い話をしたりするなどして、納得した状態で始めることがきるように意識しました。

上から順に伝えていくことで、上位役職者は、自分が理解し納得したうえで、部下に導入目的を伝えることができるので、結果として全社的に導入目的を浸透することができました。

このことで、最近、驚くエピソードがありました。

ある社員が、あしたのチームの人事評価制度を導入している企業の方と話す機会があったそうです。その別企業の方は「評価制度はすごく大変」とネガティブなことを話してきたようですが、弊社の社員は「こういう活用したらいいよ」という話をしたそうなんです。

加えて「ちゃんと使えていないなんてもったいない」と言っていて、管理職ではない一般の社員にまで、人事評価制度が浸透していることを知り、嬉しく思いました。それと同時に、その別企業様の場合は、ちゃんと導入目的まで伝えられていないんじゃないかな？と思いました。

きっと、経営者が、安くない金額を投資してまで、人事評価制度を導入すると決めたのは、”社員のため”であったり、何かしらの思いをもっているはずです。日々の業務に加えて、人事評価制度を運用するのは、正直大変なことではありますが、その理由が社員のためだとわかっていたり、この大変なことの先には”自身の成長が待っている”など、社員にとってプラスになることを伝えることができれば、前向きに捉えて取り組んでくれると思います。

私は、社員の話を聞いて、導入目的をきちんと一人ひとりに伝えて始めることの大事さを改めて感じたので、これから導入する企業様はぜひ、導入する目的を一人ひとりに伝えてから運用開始して欲しいと思います。