もともとあしたのチームさんを知る前から、人事評価制度が必要だと考えていました。

私の主観で評価し、偏ってしまうのも良くないと思っていましたし、客観的に人材を評価できる明確な指標が欲しいと思っていたからです。

社員が増えてきた中で、その指標がないということは、評価をする側にとって「評価のやり辛さ」を招き、評価を受ける側としても「評価の納得感」がありません。そこで、導入を決意し、最初は自社で人事評価制度を構築しようと考えました。

ただ人事評価制度は、一見自分たちで作れそうに見えても、それは単なる器、箱だけで…それらを運用していくことが非常に大切ですよね。私たちには、作ることはできても、作った制度をどう運用していけばよいのか、その大切な部分が分かりませんでした。そこで、人事評価のプロにお願いすることに決めました。

あしたのチームさんを紹介いただいた時に、担当のコンサルタントの提案が分かりやすく、明確だったので、弊社がやりたいことが実現できると思い、導入を決意しました。

社員自身が思い描くキャリアパス、3年後、５年後にどのような自分になっていたいのか、聴けるようになったことが一番良かったですね。

私は、社員の成長が会社の成長に結びつくと思っているので、社員一人ひとりの成長を支援したいと思っています。
そのためには、まず、社員一人ひとりが自身の成長をどのように考えているのか知りたいと思っていましたし、相互に明確にしておきたいと考えていました。

実は、あしたのチームさんの制度を導入する前に、毎週月曜の夕方1時間を社員との1on1の時間として確保し、1.5か月ほどで社員全員と話ができるようにしていました。
しかし、時間と場所を整えたところで、いきなり「５年後どうなっていたい？」と質問を投げかけても沈黙してしまったり、会話が続かなかったんですよね。

そもそも、こういった質問は、普段から自身の成長やキャリアパスについて考えている人でなければ、回答するのは難しいですよね。今思えば唐突すぎたなと思います…（笑）

人事評価制度を導入して、社員自身が目標を立てたり、面談でその目標達成に向けた話をするようになったことで、「この目標どうやって達成する？」というところから会話が始まり、「達成するには、どんなスキルが必要になるだろう？」「今後どうなっていきたい？」と自然と未来の話までできるようになりました。

面談の中で自然と話ができるようになったことで、社員一人ひとりが自身の成長やキャリアパスについて少しずつ考えることができるようになってきました。
こういった会話がスムーズにできるようになったことは、社員や会社が成長するために、私が最もやりたかったことであり、効果として非常に大きいと思っています。

導入当初から、人事評価制度に対する時間の確保ができていたことと半期に一度、自社に合った制度になるように変化させているからだと思います。

弊社は、先の設問でも述べた通り、もともと1.5か月に1回くらいのペースで1on1を実施していました。
人事評価制度の導入後は、その時間を各評価イベントの面談時間として変更し対応できたので、1か月に1回の面談の時間を負担に感じず対応することができたのだと思います。
それに、人事評価制度を導入するからには、時間的コストはかかるものだと覚悟して導入したので、評価期間が四半期でも運用がスムーズに進んだのかもしれません。
担当のコンサルタントから「半期より四半期の方がいい」というアドバイスがあり、そのアドバイスに従って運用しているので、四半期で回せているというのもあります。（笑）

四半期の運用ですと目標設定から中間レビューまでの期間は約1か月ほどですが、四半期運用の今でさえ、中間レビューが来るまで「すっかり目標を忘れていました」という社員がいますので、１か月は何もできていない状態なんですよね。

これを半期に伸ばしてしまえば、その分中間レビューまでの期間が長くなり、目標を忘れて取り組めない期間も長くなってしまうのでは？という懸念もあります。
私は、人事評価制度を通じて「目標を立て、それを達成する」その流れを社員一人ひとりが実感することが大切だと思っています。
なので、目標は短期的でわかりやすく、社員自身が達成に向けたPDCAを管理しやすくするためにも、四半期運用がいいなと思っています。

また、自社に合った制度になるように、半期に一度、評価項目を減らしたり、変更したりといった運用方法の改善も進めています。
四半期での運用は確かに大変で、大変だから半期運用に変更しよう！という意思決定ももちろん、ありだと思います。
ですが、私たちは、大変だからといって評価期間を伸ばして実施するのではなく、四半期運用を維持しつつ、“どうやって負担を減らし運用をしていくのか”をみんなで考えて、改善するようにしています。

例えば、あしたのチームさんの推奨では、中間レビューは30分、評価・目標設定面談は1時間が推奨ですが、もっと短くしてもいいんじゃないか、短くするためにどうすればいいかといった話し合いもありました。

大変だから半期にしよう。となると、気のゆるみというか緊張感もなくなってしまうと思うので、せっかくの良い仕組みを活かすためにも、弊社では四半期の運用にこだわっていきたいですね。

最初に苦労したことは、目標設定でした。

社員が自分自身で立てた目標が会社の方向性や趣旨と合っていない…そんな目標がたくさん上がってきたんですよね。
担当のコンサルタントから、目標の立て方についての研修であったり、説明を繰り返ししてもらうことで、徐々に社員が立てる目標と会社の趣旨が合ってきましたが、目標を修正することも目標の立て方や考え方を修正することも難しかったですね。
今でも目標設定には苦労していますが、目標の難易度の差であったり、評価をどうするべきかであったりと、苦労するポイントが変わってきました。

質問が人事評価制度を運用していく中で苦労したことということですが、人事評価制度を運用していると、本当にたくさん課題が出てきますし、それに対して完璧な回答があるわけではないんですよね。本当に完璧な評価制度はないんだな…と痛感します。

もし、今の会社にとって完璧な評価制度ができたとしても、社内の体制変更や業務内容の変化など、会社が変わっていくことで、3年後の会社にとっては完璧な制度ではないかもしれません。
導入する前は、「自分の思っている制度を作る」と考えていましたが、今では、市況や情勢、社内の変化に応じて「人事評価制度はその時に合わせて変えていくものだ」という考えに変わりました。
考えてみれば、どんな仕事にも完璧なゴールはなく移り変わっていくのと同じで、制度も100点の完璧なものを作り、それをずっと使い続けるのではく、その時の状況に応じてベストな状態になるよう試行錯誤しながら、変化し続けることが自然なんだなと感じています。
完璧な制度、正解がない分、苦労することや乗り越えなければならない課題もありますが、常に改善していくことが、自社に適した人事評価制度を運用する上では大事だと思います。
あしたのチームさんはクラウド自体がフレキシブルなので、そういう面でも自社に合った運用ができると思っています。

社員数が30名くらいになってくると、徐々に自分の目が行き届かない「見ることができない」社員が出てくる時期だと思います。

見ることができない社員をどう評価すればいいのか、適切に評価できているのかと感じているのなら、人事評価制度の導入をお勧めします。
いざ人事評価制度を作ろうとすると、制度という器自体は、作ることができるかもしれません。ですが、制度ができたとしても、器の中身、運用をしていこうとすると「目標ってこれでいいの？」「評価ってこれでいいの？」といった悩みや疑問が絶対に出てくるので、解決するためのノウハウが必要になります。

弊社は、そのノウハウを、あしたのチームさんに教えてもらいました。

制度を運用する上で必要なノウハウは、数多くの実績を持つあしたのチームさんだから分かることだと思います。

評価制度は、ただの器（制度）だけなく、中身である運用方法が重要だからこそ、評価制度が必要になった時は、自社で制度を作り、運用をするよりも、そのノウハウや実績があり、優れているあしたのチームさんをお勧めします。