再インタビューでは、導入後の効果や導入して苦労していることを伺いました。

【導入直後のインタビュー記事】は、こちら

あしたのクラウド®で目標・評価を見える化

実は、あしたのチーム®を導入する前から、私の前職で実施していた評価制度を参考にして作った制度を運用していたんです。
当時の制度は、あしたのチーム®と似ているところも多く、目標は、被評価者自身が立てる。評価は、社員と個別に面談をし、部門長と私が決める。目標が達成できれば給与が上がるといった仕組みでした。

ただ、大きく異なっていたのは、「達成できているのか・できていないのかの基準」が被評価者自身に開示されていないということでした。合格の基準が明示されていないので、社員からすると次に何をどう頑張れば、何を目標に頑張ればいいのかわからない状態だったんです。

そのような状況でしたから、社員からは「結局社長のさじ加減や好き嫌いで評価が決まっているんでしょ」という声があがり、評価に対する納得感が全くありませんでした。

このような状況を改善するため、人事評価制度の見直しを検討し始めました。

社内でプロジェクトメンバーを決めて、あしたのチームさんを含めた数社を調べてもらいました。
検討していく中で、制度を作るだけではなく、コンサルタントが伴走型で運用までを支援してくれるところに魅力を感じ、あしたのチームに決めました。

導入企業様限定 無料オンライン研修も充実している

苦労していることは、たくさんありますが、その都度あしたのチームさんに助けられていますね。
例えば、最初の評価期間では、被評価者によって目標設定の難易度や内容にばらつきがあり、実際に評価の結果を見てみても、評価が上がりすぎているかも…という状況でした。

そんなときに、「人によってばらつきが出てしまうから、目標設定の際には、評価の基準を具体的に記載しましょう」といったように、出てきた評価結果を分析し、問題点を洗い出し、改善するためのアドバイスをくれるんですよね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　コンサルタントなのできっと当たり前なんでしょうけど…そのような評価制度に対するモヤモヤや違和感があっても、自社だけで運用していたらどう改善したらよいのか、問題に対する打ち手を打てなかったと思います。

また、導入を機に、私は全員の評価者ではなくなり、1次評価者は課長・2次評価者は部長に任せることにしました。弊社の管理職は、システム開発など、それぞれの部署のエキスパートメンバーに任せているので、人によってマネジメント経験があったり、なかったりして、多くの人は評価者になるための教育が必要でした。
あしたのチームさんは、評価者研修、リーダー研修、チームミッション研修など、研修の種類も多くあり、弊社の課題に応じて、担当コンサルタントと相談しながら弊社にあった研修を決定できるので、管理職の教育という観点で非常に助かっています。
あしたのチーム®を導入しなければ、管理職が評価者になることもなく、マネジメントや上司としての課題も見えてこなかったですし、それを克服するための研修などのケアもできなかったと思います。

運用をする中で、問題が次から次へと出てきて苦労は尽きませんが、それらの苦労を乗り越えるうえで、担当コンサルタントのサポートは必要不可欠でした。
とはいえ、今は担当コンサルタントに頼っていることも、いずれ自社だけで実施できるようにしていきたいと思っており、担当コンサルタントからのサポート卒業を目指しています。そのために、HRグループも立ち上げました。

担当コンサルタントの視点で運用の問題提起・アドバイスをしてくれる、AIができたら安心なのに・・・と思っているほどです。（笑）

あしたのチーム®の導入により、　　　　　　以前よりも公平な人事評価を実現できたと感じています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　評価の基準が見える化されたことで、評価の公平性が高まったことが一番嬉しいですね。
導入背景でも少しお話しましたが、導入前は、部門長と私だけで評価を決めて、どういった基準で評価したのか、評価の内容は開示していませんでした。

あしたのチーム®は、目標を決める段階で、「どういう状態になれば、何点になるのか？」評価基準である、尺度を被評価者と評価者間で決めますよね。
これによって、導入前の課題であった、「何をどう頑張れば評価されるのか？」が誰が見ても明らかになりました。

また、評価の内容に関しても、1次評価者や2次評価者が評価に対するコメントを記載しますよね。
あしたのクラウド®を開けば、被評価者自身で自分の評価の基準が確認できるだけではなく、評価の内容も確認ができるので、「どうすれば評価が上がるのか？」「どうして評価が下がったのか？」「今自分に足りないものはなんなのか」を定期的に振り返ることができます。

最初の評価期間では、行動目標の難易度や評価基準が甘く、数値目標と比べて全体的に評価の結果が上がりすぎてしまった・・・なんてこともありましたが、運用を繰り返す中で、若手社員でも頑張っている人は評価が上がっているし、逆にベテラン社員でも、今期頑張れていなかった人は評価が下がっていて、徐々に全体を見ても納得感のある評価結果になってきましたね。
導入前だったら、私の感情が入り、「ベテラン社員だし、評価が下がりすぎてしまうのは良くないかも…」といった甘めの評価をつけていたかもしれません。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　今はできた・できないが誰が見ても明らかに評価結果として出てくるので、評価の時に、感情に左右されることはなくなりました。

公平な人事評価制度があるということは、採用面での会社の強みとなるので、コーポレートサイトのリニューアルに大きく記載しています。

別の面では、数値目標を立てることで、それぞれの仕事に対する社員の主体性が高まってきたと感じています。
弊社は、主に技術職なので、営業的な数値目標はなく、導入前までは目標を数値化することすらありませんでした。
それに、トップダウンで案件を割り振っていたので、“自分が関わる案件だ”という意識も薄く、振られたからやる。というような意識の社員もいたと思います。
あしたのチーム®では、業務を数値化して数値目標を立てるので、数値目標の1つに、「案件対応数」を設定し、全体の案件数のうち、何%の案件に自分が関わったのかを評価するようにしました。すると、積極的に案件に関わろうとする社員も増え、“自分が関わる案件だ”という社員の意識が高まったんです。

業績向上や、離職率低下などの分かりやすい効果はまだですが、あしたのチーム®を導入し、私が実現したかった、若手のやりがいに繋がる仕組みづくりや管理職の育成が実現できてきているのが嬉しいですね。

あしたのクラウド®は、データを蓄積・分析できる

今後は、人事戦略ツールとしても、あしたのチーム®を活用していきたいです。
現状は、「ここに人が足りてないから異動させよう」と配置転換をしていますが、それでは適材適所にならず、人材を活かしきれていません。
あしたのチーム®を使って達成率などの評価データを蓄積することで、社員それぞれの得意なことや、足りないスキルを把握し、低迷している社員がいたら、「この分野が得意で、このスキルがあればこの部門の方が良いんじゃないか？」といった適所に人員を配置できるようになると良いですね。

また、各部門内で足りないスキルがあれば、それを補うための教育を実施したり・・・。
データを蓄積していくことで、そのような活用方法を実践できたらいいなと思っています。

導入をする際には、しっかりと運用を任せられるような責任者をプロジェクトメンバーとして抜擢することが大切です。

人事評価制度の運用は、会社側と社員の双方が力を合わせて、初めて軌道に乗るものです。

今振り返っても、私だけで導入を決めて、私自身が運用担当者となって舵を取り、　　　　　　　あしたのチーム®を自社で進めていくことは絶対に出来なかったと思います。
弊社のような規模の会社では、人事部がないケースも多いかもしれません。実際に、弊社にも、　導入時は人事部がありませんでした。
人事評価制度の導入を考えた時に、人事評価制度の仕組みやクラウドを理解できて社員との橋渡し役となってくれるメンバーを二人プロジェクトメンバーとして抜擢し、運用担当者として社内の舵を取ってもらえたので、今まで運用を進めることができました。
人事評価制度は運用していくことが肝心なので、社内で任せられる人を選抜してから、導入することをお勧めします。