今回は、代表取締役の國場 幸貞様と、人事評価制度の運用を担当されている総務経理課 次長の佐和 美奈子様に、お話を伺いました。

國場 様：
社員が18名に増えて新たな事業を始めた頃に、部署や社員が増えたことで、問題に直面し、「何とかしなくては」と危機感を感じるようになりました。
以前、社員が10名ほどだった頃は、私から会社の方針や目標を伝えなくても、自然と社員との意思疎通が取れていました。社員一人ひとりにも目が行き届き、年に1回の昇給も私の判断で決めていましたが、特に大きな問題はありませんでした。

しかし、社員が増えたことで、「違う職種の給与はどうやって決れば良いのか」「目の行き届かない社員の給与はどう決めるのか」など、給与を決める判断に悩むようになりました。以前は、各々任されている仕事だけをしていても、さほど効率が悪いと感じることはありませんでしたが、部署が増えてきたことで、連携不足からくる“効率の悪さ”も目に付くようになったんです。

また、今後の会社の発展のためにも、社員の離職を防止しなければと考えていました。
弊社は工事・施工から保守点検業務といったスキルが必要な職種のため、社員の定着率を上げて、それぞれのスキル・パフォーマンスを向上していくことで、生産性が向上し会社の発展に繋がります。しかし、実際には、仕事に慣れてきて資格を取得した頃には、より給与の高い会社に転職する・・・といったケースも出てきて、何とかしなければと思うようになったんです。
私としても、大切な社員の給与を上げていきたい、と思っていますが、その原資となる利益が出ないことには実現はできません。これをどうやって実現したらいいのか、分かりませんでした。
給与を決める判断基準はどうするべきか、社員に長く働いてもらうためにはどうすれば良いのか、頭を悩ませていた時に、佐和さんから、あしたのチームさんを提案されたんです。

佐和 様：
人事に関するアンケート調査をきっかけに、紹介を受けてあしたのチームさんのセミナーに参加しました。セミナーでは、人事評価制度の構築体験ができ、 “自ら目標を立て、進捗管理をしながら達成に向けて取り組むことで、社員が成長し会社の成長につながる。”という考え方や、“年功序列ではなく、社員の頑張りが正当に評価されて給与が上がっていく”という仕組みに共感しました。

私は、社長が社員の給与を決めるのに毎回苦労している姿を見ていましたし、あしたのチーム®を導入すれば給与を決める基準が誰が見ても明確になるので、社長の負担も減らせると思いました。
それに、自ら目標を立て、それに取り組んだ結果が給与として返ってきますよね。この仕組みであれば、社員の納得感も得られますし、社員のモチベーションアップに繋がり、離職も減らせるんじゃないかと感じ、社長に提案したところ、共感してもらえて導入が決まりました。

佐和 様：
弊社は導入して1年ほどなので、現在も苦労しています。（笑）

運用担当者としては、期日管理や評価者の育成が大変だと思いました。実は導入当初、人事評価制度に乗り気ではない社員が一定数いたんです。「手持ちの業務だけでも大変なのに、これ以上やること増えるの？」という声もあり、期日通りに運用を進めるうえで、「乗り気でない人たちが、どうすれば動いてくれるのか？」と、悩みました。
幸いにも評価者が協力的でしたので、期日が遅れている人には直接の上長である評価者に、声掛けをお願いすることで、何とか運用を回すことができています。

導入から1年経過した今では、人事評価制度に対する反発の声も上がらなくなってきました。
これは、社員の評価制度に対する“慣れ”もあると思いますが、評価制度があることで、上司部下間のコミュニケーションが増えて、仕事がやりやすくなったと実感できているからではないでしょうか。向上心の高い社員が、率先して運用を進めてくれたことで、周りを引っ張ってくれたことも大きく影響しています。率先して動いてくれた社員の取り組んでいる姿勢や、やり方を見て、自然と他の社員も同じように動いてくれるようになりました。

また、弊社の評価者は私も含めて目標設定や自己評価をしたことがありませんでしたから、評価者によって人事評価制度の理解度や部下へのアドバイスなどにばらつきが出てきて、評価者の育成の仕方に悩みました。例えば、部下の評点を決める時に「評価の基準となる根拠が曖昧だな」と感じていても、それをどうやって評価者に伝えて改善してもらえば良いのか？評価者として成長してもらうための方法が、私には分かりませんでした。
評価者の育成に関しては、今も試行錯誤で取り組んでいるところですが、悩んだ時は、いつも担当コンサルタントに相談して、アドバイスをもらったり、評価者向けの研修をしてもらったりしています。担当コンサルタントは、親しみやすいだけでなく、いつも親身になって質問や疑問に答えてくれて、私たちの課題に応じた研修も用意してくれるので非常に助かっています。

國場 様：
目標設定があることで、評価する側もされる側も「何を頑張ればいいのか」が分かりやすく整理されたので、それが少しずつ数値目標の達成につながってきています。

あしたのチーム®は、会社の方向性や目標を伝え、それを各部署・個人目標に落とし込んで評価をする仕組みなので、上司からの部下に対する指示が的確になり、それも目標達成につながっている理由の一つかなと思います。

指示が的確にできるようになったのは、あしたのチーム®で部下の目標管理をして評価することを繰り返したことで、部下の得意なこと、苦手なことが把握できて、「この人は○○が苦手だからこうやって伝えよう」と、人によって伝え方を工夫するようになったからだと思います。
あしたのチーム®を導入する前までは、目標設定もしていなかったですし、個別面談もしたことがありませんでした。面談があることで、上司部下間の定期的なコミュニケーションが取れるようになり、関係性が構築されているのも良いですね。

佐和 様：
導入してから、上司部下間で会社の目標に関する会話が生まれたんです。これまでも、社員同士の関係性は良く、コミュニケーションが不足している…というわけではありませんでしたが、明らかに“会話の質”が上がったんですよね。
日常会話の中で、上司が部下に対して、目標の進捗を確認するようになったり、部下は目標を達成するための相談をしたり。面談では、上司部下が1対1で向き合うことができるので、上司とあまり話せなかった人も定期的に話す機会ができたことで、普段から相談がしやすくなり、部署内の連携ができてきたなと思います。
目に見えた成果として分かりやすいのは、「クレーム件数」です。
お恥ずかしながら、弊社は報告・連絡・相談が苦手な社員が多かったんです。相談しないことでミスが起きたり、ミスがあった時にすぐに上司に報告・相談が上がってこず、結果的にクレームになってしまうことも少なくありませんでした。
そこで、数値目標に「クレーム件数」を入れて改善を図ったんです。
導入して4サイクル目の中間時点となった今では、事前に上司に相談する機会が増えて、ミス自体が減り、クレームもほぼ無くなりました。報告・連絡・相談をすることが当たり前に定着し、評価者からも、「来期からはクレーム件数の項目は卒業しても良いね。」という話も出てきて、成長を実感しています。
あしたのチーム®は、数値目標があることで、目標が数値化されて成果が目に見える形で分かりやすいところも良いですね。

國場 様：
あしたのチーム®を導入して、部署内の連携ができるようになりました。
今後は、部署を越えた連携や協力が増えてきたらいいですね。部署間の連携が増えることで、仕事の効率が上がり、全員の生産性も上がってくると思います。生産性を上げることで利益につながれば、社員の給与アップもできるので、人事評価制度を運用していく中で実現したいですね。

佐和 様：
社長の言うように、今後は社内全体でお互いの目標達成のために協力し合えるようになって、会社全体の目標を達成できるようになると良いなと思います。
私は、周りの人たちに協力してもらわないと達成できない、「全員がクラウドシステムを活用する」という目標が入っています。これを達成するためには、全員の協力が必要ですが、これまでは達成できていませんでした。

今回思い切って、周りに私の目標に入っていることを伝えたうえで、協力を呼び掛けてみたところ、全員が協力してくれるようになりました。「期日を守ってください」とだけ伝えるのではなく、「目標に関わることだから、期日を守って欲しい」と、きちんと目的まで伝えてお願いしたら、協力してくれたんですよね。おかげで、今期は「期日管理」の目標が達成できそう、というところまで来ています。

今後は私だけでなく、社内の色んな人が、自分や部署全体、会社全体の目標達成のために、協力を呼びかけれるようになると良いですね。声に出して誰かにお願いするのが苦手な社員も、“人事評価制度の目標のために”という口実があれば、協力をお願いしやすくなると思うんです。

まずは、人事評価制度と言う口実を使って、協力をお願いすることに慣れてもらって、いずれは目標とは関係ないところでも、社内で当たり前に協力しあえる文化ができればいいなと思います。

國場 様：
弊社は導入して1年ですが、社員の行動が変わった実感があります。会社として目指すべき目標に向かって、それを具体的にどうすれば達成できるのか自分で考えられるようになり、それを行動に移すことができるようになりました。

あしたのチーム®は、“社内コミュニケーションの質を良くしていくためのシステム”だと思います。例えば、生産性を向上させて業績を上げたいのであれば、社員がそれに向かって、正しく行動ができているのか？目標管理をしたり、達成に向けて導いていく必要がありますが、弊社はそれを、あしたのチーム®というシステムを使うことで仕組み化することができました。

この仕組みを使って目標を達成できるかどうかは、私たちの取り組み方次第だと思います。

会社が目指すべき目標に向かって、社員はどうすれば動いてくれるのか？を、社員に伝えるための手段や、社員が行動に移してもらうための仕組みづくりに悩んでいるのであれば、一度、あしたのチームさんに相談してみることをお勧めします。
あしたのチーム®を使って、会社を良くしていくための仕組みを整えて、一緒に頑張っていきましょう。