※インタビュー内容は、2023 年2月24日取材時のものになります。

実は過去にも一度、人事評価制度はあったんです。私が一般社員だった15年ほど前でしょうか。当時の制度も外部コンサルタントが構築したもので、「技術力」「協調性」などのよくある抽象的な目標15項目程度を5段階で評価する仕組みでした。被評価者と上司が面談をしながら点数を付ける方法で運用し、評価シートも通知表のようなものでした。一見シンプルな制度ですが、これがなかなか大変だったんです。（笑）何が大変だったかというと、上司によっては20名前後の部下の面談と評価を一人で任されていたうえ、抽象的な指標をどう評価するかの基準も無く、上司個人の感覚に任せきりでした。被評価者にとっても、当時は「やらされている」という気持ちが強く、精神的な負担があったようです。結局は続けることができず、少しずつ社員からの提出率が下がったり期日遅れが増えたりして、3年くらいで自然消滅のような形で運用は止まってしまいました。それ以来、あしたのチームを導入するまでは人事評価制度はありませんでした。
その後、今から5年ほど前に私が社長に就任しました。評価制度がありませんでしたから、昇給や賞与を決める根拠がなく「社員をどう評価すれば良いのか」「公平に評価するにはどうしたらいいのか」を悩んでいて、社員も「会社に何を求められていて、どう評価されるのか」が分からない状態でした。
私が社長就任し、1年ほど経った頃に知り合いから長野県で開催されるあしたのチームさんのセミナーを紹介されて「面白そうだな」と思い、興味本位で参加しました。セミナーで聞いた“自分で目標を立て、それを評価できる仕組み”は、私のイメージしていた理想と一致しました。以前の評価制度は、一般的なよくある項目が並び、項目に無い部分は評価できなかったんです。人事評価制度が無くなってからも、スキルアップを目指すための個人の行動目標のようなものはありましたが、それだけでは社員を評価するには不十分だと思っていました。スキルも大事なことですが、それ以外にも「場を和ませる」など、社員に大事にしてもらいたいことってありますよね。

あしたのチームさんの評価制度は、自由度が高く、これまでのスキルアップ目標と人物評価などを融合させて、それぞれの社員の特性にあった評価が実現できると思い、導入を決めました。

導入当初、期日管理が全くできないことで頭を抱えましたが、社員に主体性を持ってもらうことで改善ができました。
過去に制度運用の自然消滅を経験していることもあり、最初から40名弱の全社員でスタートするのはハードルが高いと感じ、まずは役職者10名ほどで運用をスタートしました。それにも関わらず導入からの2年間は面談のスケジュールすら定まらず、思ったように上手くいかなくて…。正直、「もうダメだ」と思いました。（笑）
担当コンサルタントに相談し、上手くいかない原因は私以外の全員が受け身なことにあると気づきました。なぜなら、それまでの2年間は私と担当コンサルタントの2人だけで制度構築や運用の見直しを進めていたからです。私と担当コンサルタントが一生懸命考えて運用しようとしても、役職者達からすると “言われているからやっている“状態で、私が指示を出さないと何も動かない状態でした。
担当コンサルタントからのアドバイスもあり、この状況を変えるために、周りを巻き込んでいくことを決めました。私以外にも4人の幹部にプロジェクトに参画してもらい、一緒に考え話し合いながら決めた新しい制度で再スタートしたんです。これがうまくはまり、会議に参加した幹部陣は、人事評価制度の運用を自分事として捉えられるようになりました。幹部陣が面談のスケジュールを組んで、勝手に予定を埋めてくれるようになったんです。予定を組んでおけば、予定外の事案が発生しても多少の調整はできますから、評価制度が期日通りに進められるようになりました。期日が守られず運用がそもそも回っていない状態では、本来すべき評価項目や評価結果の話をできませんから、面談予定を決めしっかり期日を管理してくれた幹部陣に感謝しています。今回のことから、一人で組織を動かすには限界があり、人事評価制度の運用も自分事として考えてくれる仲間を増やしていくことが大事だと痛感しました。

また、自社にあった制度に改善したという点では、目標項目の見直しを行いました。
役職者だけで運用をしていた導入後２年間は、行動目標は付与型のみで運用していましたが、曖昧さや実務と関連付け辛い場合があり「評価しにくい部分があるよね」という話が出ていました。社員にとって納得感のある目標となるよう、導入３年目に対象を全社員に広げるタイミングで、行動目標の一部を自己設定に変更しました。役職者以外の社員は自分の目標を言語化することはもちろん、人事評価制度そのものにまだ慣れていませんから、目標設定という作業自体にまだ苦戦している様子はあります。会社や部署ごとの目標は立てられても、そこから自分の業務に当てはめて、どうやって目標を立てるのか悩んでいるようです。この部分は、まだ取組を始めたばかりなので、担当コンサルタントからアドバイスをもらいながら、運用を繰り返していくことで訓練していくしかないかなと思っています。

最初の質問（導入の背景）でもお伝えしていた、導入前の“社員は「何を頑張れば良いのか」が分からない。会社も「何を求めたら良いのか」が分からない”という状態が、あしたのチーム®でどちらも明確にできました。全ての社員が、会社の目標と自分の行動を結び付けて、自分事として捉えて仕事するための仕組みを構築できたことが、弊社にとって大きな一歩でした。
評価制度がなかった期間も会社全体や部門ごとの目標はありましたが、個人の仕事や行動にまで落とし込めていませんでした。社員からすると自分の仕事が会社の業績とどう結びついているのかが分からず、会社の目標をどこか他人事のように思っている部分があったと思うんです。
あしたのチームさんの人事評価制度は、会社や部門ごとの目標があり、「それを達成するために自分は何をすべきか？」を自分で考えて取り組める仕組みです。この仕組みの運用を続けることで、会社の目標は自然と自分事として捉えられるようになると思っています。
また、先にスタートをしていた管理職の中には、目標設定と自己評価を繰り返すことで、「何が原因で目標達成できなかったのか」を自身で振り返り、課題の発見と改善を繰り返し取り組めている人もいます。目標を立てるだけなら誰でもできますが、人事評価制度があることで、「評価の時に振り返り次の目標設定で更なる改善に取り組む」という「行動改善の仕組み」が実現できました。これから運用を続けることで、社員には自ら行動改善し、成長していく習慣が定着するだろうと感じています。

導入時、あしたのチームさんから説明があった“好循環サイクル”を実現したいです。点数を付けて評価をすることが目的ではない。この仕組みを使って個人が成長し、個人の成長が会社の成長に繋がる。会社が成長することにより、個人へ報酬で還元でき、モチベーションの上がった個人がさらに成長できる。そんな好循環サイクルの実現を目指しています。そのために、社員には「評価は付けるけど、評価することだけが目的じゃないんだよ」と何度も伝えるようにしています。あしたのチームの評価制度は、社員が自分自身の成長や貢献実感をすることが出来る仕組みです。
好循環サイクルは最終的な目標ですが、まずは人事評価制度を通して、会社の利益と自分の業務が連動していることを実感し、「自分の行動が最終的に会社の目標達成に繋がっているんだ」という意識をもって働いて欲しいなと思っています。
弊社のような製造業の技術職は、「自分は良いものを作って納品するだけ」と思っている社員が多く、努力して納期を早く終わらせることや、自身のスキルアップによる会社への貢献が実感しづらい環境だと思います。営業職であれば、自分の売上が会社の利益に貢献していると目に見えて分かりやすいですが、技術職はそうではありません。社員は、「会社の目標に結びつくための自分の行動は何か」を考えること自体難しいんですよね。
例えば、新入社員であれば、“毎日元気よく自分から挨拶する”だけでも、会社に貢献できると思っています。自ら挨拶することで、会社の雰囲気が良くなり結果的に業績が向上できれば、直接的な貢献でなくても、充分に価値のある行動だと思います。もっと単純に目標を考えて、「自分で目標立てて達成できたら嬉しい」と実感して欲しいです。やらされているだけの目標って、楽しくないじゃないですか。（笑）自分で目標を立てて、達成して嬉しい。これを繰り返すことで楽しみながら仕事に取り組んでもらいたいです。仕事となると難しく考えてしまいがちですが、普段の生活でも「あの車が欲しい」と思ったら購入するための貯金など自分なりに自然と計画を立てて行動しますよね。それと同じように会社の目標も、自分がなりたい姿や実現したいことを想像し、「こうなれたら嬉しい」と、楽しい気分で目標に取り組んでくれたらいいなと思っています。
人事評価制度によって、社員が貢献実感を得るための仕組みが整いました。社員一人ひとりが自分の技術や行動が会社のためになっていることを実感し、「自分は会社にとって大事な存在なんだ」と自覚してもらいたいです。

人事評価制度は、社員のやる気を高めるために必要なものだと思います。
明確な目標や目的意識を持っていなければ、目の前の業務に追われることで毎日何かを妥協し時間が過ぎていきます。人事評価制度があれば、定期的に目標を立て進捗を確認し、評価で自らを振り返り更なる改善のためまた目標を立てるというサイクルを習慣にすることができます。それによって、目的を見失うことがなく、モチベーションを維持して仕事に取り組むことが出来ます。更には、その過程の中で自らの成長を実感できるため、この仕組みは社員のやる気を引き出すためのよくできた仕組みだと思っています。
時間はかかると思いますが、この仕組みを作るだけなら自社でもできるのかもしれません。しかし、運用を続けていくことは想像以上に大変です。（笑）運用面もしっかり伴走してくれるあしたのチームさんのサポートがあった方が安心して取り入れやすいです。担当コンサルタントのサポートがなければ、以前のように形骸化してしまい、現在も運用を続けられていなかったと思います。自社だけで運用をすると、本業を優先してしまうからです。中長期的な視点で考えると、会社の成長のために絶対に必要なことだと頭では理解できていても、目の前の売上になる業務を最優先にして、評価制度は後回しにしてしまいがちです。外部のコンサルタントから指摘されることで、「やらなきゃ」と再認識できます。運用が板につくまでの期間は、担当コンサルタントのサポートを付けて運用することをお勧めします。