代表　橋浦 隆一氏

当時運用していた人事評価制度は形骸化していて、目標を立てるものの行動には結びついていませんでした。

例えば、生産性を○％上げると目標を設定していても、いつまでに何を実行するのか設計されていないケース、目標設計・達成基準が曖昧であるために振り返りや評価が難しい…といったケースです。

制度の仕組みを立て直すことが急務だと考えていましたが、良い制度を導入しても現場が使いこなせないと再び形骸化してしまうので、管理職者のマネジメント力も底上げできるような、より良い人事評価制度の形を模索していました。

新しい人事評価制度設置のために、スキルマトリクスを用いて社員の実務能力を把握する施策など、いくつかの仕組みを試していましたが、運用上でなにかしらの問題が出て決めかねていました。

そんなときに出会ったゼッタイ！評価®は、評価のモノサシが非常に明瞭でした。

上司と部下との間で目標内容の達成に向けてコミュニケーションが活発化する仕組みになっているので、管理職者のマネジメント力を上げる仕組みとして魅力的でした。

また、担当者がとても責任感の強い方でしっかりサポートして頂けそうな印象を受けたことも決め手の1つです。

会社外観

なんとなくの目標が無くなり、具体的でわかりやすい目標や評価基準を作ることができました。

その結果、日々のコミュニケーションの質が格段に良くなったと思います。例えば進捗状況の確認をする際、具体的な事象を通して対話ができるようになり、上司からのアドバイスやフィードバックの品質が向上しました。

早い段階で目標やプロセスを軌道修正するような事例も出ています。

「具体例」が増えたことで企業業績を上げる土台づくりができてきたと実感していますし、これから人事評価制度をしっかり使いこなしていくことで社員の満足度も上がっていくのではないかと感じています。

早い段階で効果を感じることができたのは大きな成果でしたが、まだまだ使いこなせているとは思っていません。仕組みを信じ、運用おせっかいに甘えてやり切ることが大事だと考えています。

導入の当初から行なっている管理職の会議を継続していくことで、評価の尺度をさらに揃え、社員1人1人のパフォーマンス向上に向けて管理職がより効果的な目標設定や動機付けができる力を鍛えていきたいと思います。

ゼッタイ！評価®は管理職のスキルを高める仕組みを持っているので、管理職たちが「新しい人事評価制度を通して個人の業績も会社の業績も向上させるのだ！」という強い当事者意識を持てるかどうかが、リーダーの育成のために重要なポイントだと考えていました。

当時、管理職たちには、旧評価制度が業績向上へしっかり結びついてはいないという課題意識や、「もっと部下と信頼関係を築いていきたい」という思いがあるものの、本当に新人事評価制度で改善できるのか半信半疑の気持ちもあったはずです。

早い段階で成功を体験すれば、新人事評価制度に対する不安が払拭できると考えて進めてきました。

そのための大事なポイントは３ヵ月という短期間で回せるスモールゴールを設計し、高速PDCAの中で経営陣が管理職に対して徹底して伴走をすること。

この取り組みが上手くいき、結果、管理職たちの新評価制度の理解とマネジメントの質が向上したことが、生産性の向上に寄与したのではないかと思います。

経営陣が管理職たちにどう伴走するのか？という点では、まず伴走する場を作ることから始めました。

管理職が集まる場を設け、実際の目標や評価をオープンにして議論できるようにします。目標設定では曖昧な表現を禁止し、ゴールを明確するように指示とサポートを実施。目標達成に必要な行動とはどのようなものか議論し、評価の尺度のすり合わせも目標設定の段階から進めてきました。