目標設定をすることで、社員一人一人が何に向かって行動すればいいのかが明確になりました。

あしたのチームを導入してからすぐコロナ禍になり、私から働く姿が見えにくい在宅ワーク、従来通りの出社と勤務体制がわかれました。
ですが、目標が見える化されたことで、ゴール・自分がやるべきことが明確になり、働く環境が変わっても、業務に対する取り組み意識が上がったと感じています。

弊社は社員数が少なく、一人一人が多くの業務を抱えています。そのため、数を絞った目標設定は難しいですね。
実際、業務はこれだけじゃない、他での頑張りは評価してもらえないのか、という意見もありました。
そのため、目標設定の際には、優先度の高いものを数値目標にし、行動目標にも数値目標の達成のためのアクションへ落としていってもらっています。

また、会社の目標を明確にしたことで、達成のために、こんな行動をしたい、ではこんな目標もいいのではと、コミュニケーションの機会が増えていますね。
目標設定に真剣に取り組んでいるので、社員が負担に感じている部分はあると思いますが、最初に比べて理解が深まり、人材育成の効果も出ています。

導入前と後を比べたわかりやすい変化として、目標達成のための駆け込み行動がされるようになりましたね。

本来称賛される行動ではないかと思いますが、数値目標に勉強会の実施の回数が入っていて、数が足りずにあわてて期末でも実施しようとする姿勢は、最低限評価できると思いますね。

一方実施の計画性の部分については、まだまだ行動目標で改善が必要な要素でもあります。
会社の特徴的な業務の一つに学校関係の契約があります。上期は申込、下期は回収までやり切るという数値目標に対して、
日々積み上げてき行動が、目標達成につながるという意識をもって、行動してくれていますので、今後の効果に期待をしています。

あしたのチームの担当者より、ほかの企業に比べて、事務の社員も導入後早い時期から成果をあげ、結果が業績にアップにつながっていると話を受けました。
弊社は事務が営業よりも多いという、同業他社とは逆の社員構成です。事務としての重要な役割の設定、そして他社の評価項目や事例を参考に目標設定を行いました。

評価の項目に入れるべきか悩んだ項目もありましたが、ウェイトで調整して優先度を示し、プロセスに近い部分はウェイトを低くすることで会社の方向性、優先度を落とし込め、社員にとっても納得感ある設定ができたので、実績につながっていると思いますね。

社員に人事評価制度を理解してもらい、納得感を持ってもらうまでが大変でした。
社員説明会開催に向け、あしたのチームのサポートはもちろんですが、私自身も社員に理解してもらうための準備は丁寧に進めていました。
一定数ネガティブな意見はあるだろうと、想像はしていましたが、実際は想像以上でしたね。
私自身ショックだったのは、この人事評価制度を導入することで、自分たちの待遇を悪くしようとしているのではないかとの声もありました。
誤解を解く為、私と社員が向き合い、話し合いを重ねたことで、今は人事評価制度の目的、結果に対する納得感を得てもらっていますが、事前に、より丁寧な対応をしたほうがよかったのではないかなとも思っています。

今現在、社員に納得感を持ってもらえた対応策の一つとして、最初の半年はお試し期間として設定し、あくまで”目安”という形で運用を進めました。
お試しではありますが、目標設定、面談、評価など、運用自体は通常と同じように実施しました。
運用しながら、点数のシミュレーションを通じて、実際に項目ごとにどういう点数がつけば、自身の給与にどう影響があるかを理解してもらったことで、安心感につながったと思います。

今後はこの人事評価制度を採用のシーンや、人を増やしていくなかで充実させたいと思っています。

採用のシーンでは人事評価制度の話も伝えており、成果だけではなく行動の部分も見ているということをアピールしています。
会社の体制は今後変わっていくこともあると思いますが、その都度、体制に合わせて人事評価制度を自社にあったものにしていきたいですね。

人事評価制度を運用することで、会社としてより一体感を強めていきたいです。
私自身、社員とはフェアでありたいと思っています。それは人事評価制度の運用においても同じ考えです。
一方的な目標をかかげるのではなく、社員の考えに寄り添い、今のコンディションであれば、こうしたほうがいいのではないか、と考え、運用しています。

今まで私一人男性でほか社員はすべて女性という環境で、社員の気持ちに寄り添えているのかといわれると、そうでない部分もあったと思います。
昨年妻に取締役になってもらったことで、初めて聞いた社員の声もありました。
今後も社員の声に寄り添い、あるべき姿を考えて、道を作りたいですね。中長期的なことは読みにくい社会ではありますが、半歩先を見て、考え、その時々でベストなパフォーマンスができるようになるといいなと思います。

弊社のように、社員数の少ない会社で人事評価制度が必要なのか、と思うこともあると思います。ですが、弊社は結果的に導入をしてよかったと思っています。

人数が少なくても運用することで効果やメリットは十分にあり、導入する意義はあるということを伝えたいですね。
そして人事制度運用においては、最初が大変で肝心です。

事前準備の段階から社員に寄り添って丁寧な説明をすることで、社員の受け止め方、取り組み姿勢は大きく変わると思いますよ。

人事評価制度自体が成果につながっているときは、社員のモチベーションが保たれ、うまく運用を回すことは可能だと思います。
一方で、行動が伴っているにもかかわらず、成果がつながらないときには、制度がまわらなくなるリスクもあることを考え、運用することが大事だと思いますね。

外的要因により、うまくいかなくなった要因を分析し、あしたのチームのサポートを得ながら、どのように人事評価制度を活用していく必要があるのかは、考えていかなければなりませんね。