社員が20名ほどしかいなかった頃は、私が一人で全社員を評価し、給与改定を行っていました。
社員数が30名を越え、会社の規模が大きくなり、支社も増えてきたタイミングで、私自身が直接目の届かない社員が出始めたんですよね。
そこで各部門長に評価を権限委譲したいと思うようになりました。
しかし、これまでは私が一人で評価をしていましたから、社内に明確なルールや評価基準はありません。
そこで、客観的に納得感のある評価する仕組みが必要だと感じるようになり、人事評価制度を検討し始めました。
あしたのチームさんの定性・定量などの考え方や、面談の実施・評価制度がWEB上で実施できる点が、私の考えていた評価制度と一致していたことが決め手となり、導入を決意しました。

まず初めに感じたのは、社員の向上心の高まりです。
先にもお伝えした通り、導入前は評価や給与査定も私が一人で感覚的に行っていたのですが、人事評価制度の導入をきっかけに報酬制度もあわせて整備しました。

人事評価制度では、何を頑張れば給与をあげられるのか評価の基準を明確にすることができましたし、報酬制度では、職位に応じた給与テーブルを作成することで、職位が上がれば上がるほど給与の上り幅が大きくなるという仕組みが明確になり、上の職位を目指す社員が増えたんです。
日々の業務に満足するのではなく、上位役職者を目指す社員が増えたことがとてもうれしいですね。

また、目標や評価結果の閲覧や管理が格段にしやすくなりましたね。
社員の目線で言えば、あしたのクラウド®を使うことで、自分や部下の目標をいつでも確認できるようになりましたし、私の目線で言えば、評価結果をデータで一元管理できるようになりました。
弊社はパソコン操作が得意な社員ばかりではありません。
実は、導入前は目標設定を手書きでやるべきかな…なんて考えていたんです。ました。
しかし、あしたのチームさんからの勧めもあり、思い切ってあしたのクラウド®での目標設定や評価を実施してみることにした結果、社員からは「自分のやるべきことが整理できた」「目標が明確になっていつでも見られるから仕事がしやすくなった」とうれしい声が上がりました。
目標設定の際は、自動添削機能も利用できるので、手書きからあしたのクラウド®に切り替えてみて良かったです。

あとは、効果というよりは、良いなと思っている点ではあるのですが、被評価者・評価者間だけでなく、私と社員のも定期的な面談の仕組みがあることはと思っていますね。
弊社は、新型コロナウイルスの感染拡大前に、人事評価制度の導入を決めたのですが、
導入前も、部下とは定期的に食事会などを行い、社内コミュニケーションは活発な方だったと思います。
しかし、新型コロナウイルス感染拡大のため、社内コミュニケーションが取りづらくなってしまったんですよね。
そんな時に評価制度上で、中間面談や評価面談といった、コミュニケーションの機会がある。それは、すごくありがたかったです。
導入する前は面談をしていなかったので、社員と1対1で腹を割って話す機会がなかったからか、「○○さんが辞めたいと言っている」「会社の雰囲気が良くない」など、人伝にマイナスな話を聞くことがあったんです。

導入後、面談をするようになり、そのような耳の痛い意見を人伝いで聞くことがなくなりました。
面談では、社員の思っていることを直接聞いて話すことができるので、大きな不満になる前に、自然と解消できているのかもしれません。
人伝いに耳の痛い意見をきくことがなくなり、ほっとしています。

これと言って大きな問題はないような気がしますね。
というのも弊社は、人事評価制度がない状態で、ゼロから導入したので、あしたのチームさんの提案ややり方に沿って運用してきたんです。
プロが言うことなら間違いないかなと思って…（笑）

強いて言えば、運用を始めたばかりの頃は、真面目な社員ほど目標設定を難しく考えてしまい、目標設定をすることで仕事が増えてしまう状態で、それを改善するのが大変でした。
長文で目標設定してしまうことも多かったです。
そんな時は、「これ、面倒くさくないか？」「簡単に書いた方がわかりやすくならないか」など、都度面談の中でチェックをするようにしていましたね。

「数値目標を達成するために、どのような行動をすれば良いのか」を私や上司からからアドバイスしたうえで、自らやりたいと思える目標となるように導くようにしています。
目標設定はシンプルで、効率良く・難しくなく・楽しく実行できるようにすることが大事だと思うんです。
社員には、常に「面倒くさくならないように」評価者には、「上司の押し付けにならないように」ということを言い続けています。

私が今苦労していることで言えば、面談時間の捻出です。
役職者の1次評価とほぼ全員の2次評価を担当していますので、評価する人数は23名に
のぼります。そのため、どうしても必要な面談の回数が多いんですよね。
私は、代表としての業務とマーケティング部部長を兼任していることもあり、実際に23名
との面談時間を作ることは毎回大変ですが、私のスケジュールが社員にオープンになって
いるので、空いている時間に社員から面談スケジュールを組み込まれ、強制的にやらなければならない状況になっています。（笑）
ですが、面談によって社員と良いコミュニケーションが取れていますし、絶対に必要なものだと思っているので、忙しくても優先的に時間を確保するようにしています。

これと言って大きな問題として感じていないのは、担当コンサルタントが期日管理をしてくれたり、毎月の運用ミーティングで課題に対する改善策を提案してくれたり、熱心に向き合ってくれたおかげで運用をすることができているからだと思います。
期日管理については、社内でトップダウンで私から「面談スケジュール入れておいて」と伝えても、結局ずれ込んでしまい、期日通りには進められなかったと思います。
担当コンサルタントの小まめなリマインドのおかげですね。
それに、初めて取り組むことなので自社だけでは上手く運用はできていなかったと思います。
安くはない投資ですが、せっかく導入した人事評価制度を最大限活用するためにも、プロであるあしたのチームさんに運用をお任せして良かったです。

評価者を育成することで、会社のレベルを上げていきたいと思っています。
人事評価制度において評価者は、会社と被評価者を繋ぐとても大きな役割を担っています。

しかし、弊社の場合は、あしたのチーム®を導入したことで、初めて幹部陣に、「評価者」という役割を担ってもらうことになったので、「評価者」としてのスキルに差がある状態です。例えば、評価者自身の目標設定のレベルにもバラつきがあったり、部下へのアドバイスの方法にも迷いがあったり…
数値目標と行動目標を別々に考えてしまって、数値目標に連動できていない行動目標を承認してしまったりするんですよね。

この課題をクリアするために、定期的に、評価者向けの勉強会をしています。
弊社では、私が一番評価を担当している人数が多いので、多くの目標設定を見てアドバイスや評価をしてきた経験があります。
勉強会では、その経験を活かして、評価者一人ひとりの疑問や悩みを私が自ら拾い上げてアドバイスをしたり、担当のコンサルタントと弊社の総務が打ち合わせをして、課題に合わせて、研修形式で実施してもらったりしています。
色々な確度から、評価者を育成することで、会社のレベルを上げていきたいですね。

導入したら、まずはプロのやり方に乗っ取って、基本的な人事評価制度を実践してみてください。
最初からオリジナルの評価制度を実施するのではなく、基本的なPDCAを回していくことが出来るようになってきてから、取捨選択をして、自社オリジナルの評価制度に磨き上げていくことがおすすめです。
あしたのチームさんのアドバイスやスケジュール管理をしっかり聞いた上で、「これは推奨通りに実施する」「これはこういう工夫をして取り組もう」など、自社に合った方法を考えて取り入れ、実践していくことをお勧めします。

また、新しい人事評価制度の導入は、社員からすると「大変だ」「負担が増えた…」と捉えられるケースもあるかと思います。
そうならないように、私は特に「面談」に注力していて、部下にとって「面談」が“楽しいこと”となるように心がけています。

数値目標を達成するための行動目標を導いてあげながらも、難しい目標を立てている社員には「この目標は楽しいか？」「面倒くさくないか？」を確認し、社員にとって人事評価制度が負担にならないようにしています。
時には、社員旅行の話や食べたいものの話などの雑談を取り入れたり、社員が自分のやりたいことを見つけられるよう聞き役に徹したりして少しでも社員が“楽しい”と思える面談になっているかを意識していますね。

また、社員の負担にならないように制度を運用していくには、あしたのチームさんと社員を繋ぐ架け橋となる間にいる運用担当者が、いかに柔軟に取り組めるかも大事です。
会社からの押し付けにならないよう、人事評価制度は、“社員自身で業務を整理し効率的に楽に仕事できるようにするためのツール”だと捉え、運用していくことが大切だと思います。