若くてやる気のある社員が、どの部門においても正当に評価されるように、評価の仕組みを何とか変えたいと思っていた時に、あしたのチームからお声をかけていただき、導入に至りました。

実は、あしたのチームの人事評価制度を導入する前は、1000名規模の親会社と同じ仕組みで人事評価制度をおこなっていたんです。

経営者側の主観で感覚的な評価をしていたので、目に見える成果や、重要な部署での活躍が評価されやすく、一方で、その活躍を支えている部署で間接的に会社に貢献していても、目につきにくく、評価が上がりづらいなど、公平性に欠けているなと感じていました。
また、相対評価の制度でしたので、頑張った人が頑張った分だけ評価される“絶対評価”ではありませんでした。

そのため、社員も「この程度でいいか」と、頑張りをセーブして働くことができてしまう状態で、それは健全ではないと感じていたんです。

“絶対評価”で、頑張った分だけ評価されるようになれば、それぞれが最大限の力を発揮できると思い、導入しようと思いました。

人事評価制度を導入したことで、部門ごとの共通認識を持つことができたことが良かったですね。
導入する前は、感覚評価でしたから、評価の基準も曖昧で、社員に対して具体的な目標の落とし込みができていませんでした。今は、数値目標として設定する項目や尺度で、評価基準を明確にすることができ、部門長は部下に対して、具体的な目標の落とし込みができるようになりました。

具体的な目標の落とし込みができていると、部下にとっては、やるべきことが分かり、行動に移しやすく、評価の時には、細かくフィードバックしてもらえるので、モチベーションアップに繋がっています。面談では、日常的な会話のコミュニケーションではなく、業務に対しての対話ができ、評価者は部下と深く向き合うことができるようになりました。

また、目標設定・中間レビュー・評価と各フェーズでの面談があることで、何を目標として取り組むのか、定期的に目標の進捗を確認することができるので、日々の業務に埋もれることなく、目標に向かって取り組めています。さらに、弊社では、担当コンサルタントのアドバイスをきっかけに、毎月、評価者を集めて目標の進捗会議を実施しています。

各部門の目標に対する進捗を発表し、「その目標は今どうなっているんですか？」「評価が甘くないですか？」など、評価者全員で意見を交わすことで、評価の甘辛を是正できる機会にもなっています。

面談や目標の進捗会議を通して、評価者の管理者としての意識も高まり、成長を感じています。

導入当初は、四半期の評価期間で運用していたので、評価イベントを期日通りに終わらせることが難しく、苦労しました。

四半期の評価期間で運用をすると、目標設定や中間レビュー、評価の内容の確認やフィードバックの期間がそれぞれ短く、期日に追われてしまい、やっつけで評価してしまうこともありました。

それだと、本来の目的である”正当な評価”にはならないので、本末転倒ですよね。
また、弊社では、スポーツチームの運営をしているので、シーズン中とシーズンオフで業務量や働き方が全く違います。そこで、あしたのチームの担当コンサルタントに相談し、シーズン中とシーズンオフで評価期間をわけ、評価期間を半期に変更することにしました。

すると、評価期間が長くなったことで、時間的な余裕が生まれ、その場しのぎではなく、しっかりと取り組めるようになりました。挽回できる期間も長くなったので、中間レビューでは4点満点中1点だった項目が、評価の時には4点満点を取るようになるなど、四半期の時に比べて成果も上がりやすくなり、自社の業務体系とマッチするようになりました。社員が、前向きに人事評価制度に取り組めるようになったのは、担当コンサルタントが、導入初期から暖かく寄り添い、サポートをしてくれたからだと思っています。

実は、導入当初、人事評価制度を面倒だと思っていた社員もいました。ですが、担当コンサルタントが、目標設定の相談に乗ってくれたり、目標や評価の期日が近づき、未入力の社員には連絡をくれて、「大丈夫ですか？」と、寄り添うように優しく声掛けをしたり、いつも社員に寄り添ってくれたお陰で、”やらなければならない”という意識から、”やってみよう”と前向きに取り組めるようになりました。

社内でも、期日のお知らせをしていますが、担当コンサルタントがいなかったら、今のように、前向きに人事評価制度に取り組んだり、スムーズに運用が進まなかったと思います。これから先も、担当コンサルタントにサポートしてもらいながら、運用していきたいと思っています。

現在は、評価結果を給与にのみ連動していますが、賞与にも連動させて、より積極的に目標達成に向けて取り組めるような制度をつくっていきたいと思っています。
また、今後は会社全体を見て、業務改善や他部門のフォローができる社員を評価したいと思っています。社員には、多くの仕事を任せているので、自らの業務で手一杯になってしまうこともあります。自分の業務に無駄がないのか考えることはもちろん、会社全体の業務効率やコスト削減も意識しながら、日々の業務を改善し、空いた時間を使って他部門のフォローができるようになるといいなと思っています。

管理本部は、会社全体のことを考えた目標を入れ、取り組めているので、全社員が会社全体のことを考えて行動できるような項目も目標に入れていけたらと思っています。

弊社の社員は、スポーツが大好きな体育会系の社員が多いので、つい頑張って働きすぎてしまう社員もいます。（笑）

なので、業務の無駄をなくし業務効率を上げることで、働きすぎない働き方も実現してもらいたいと思っています。体を壊してしまっては元も子もないですからね。

業務改善や他部門のフォローができる社員を評価することで、働き方の改善にも繋がってくれたらいいなと思います。

弊社のような中小企業は、大企業に比べて社員が少ない分、兼任業務も多く、1人でこなす業務の幅が広くなるため、社員一人ひとりのモチベーションやパフォーマンスが、会社に大きく影響します。

なので、社員のモチベーションやパフォーマンスを上げることは、会社の業績アップを実現するための重要なポイントです。
会社への貢献や成果が評価され、社員の報酬に結び付く”あしたのチームの仕組みは、社員のパフォーマンスを上げ、会社の業績を上げるために、特に中小企業においては、有効な手段だと思います。また、上司と部下がお互いに向き合うことができるツールとしても、人事評価制度はお勧めです。

弊社が、評価期間を四半期から半期に変え、社員の取り組み方が前向きに変化したように、運用を回しながら、試行錯誤し、改善を繰り返すことで、会社が良くなっていくのを実感できると思います。