居心地がいいだけの会社？人事評価制度導入で前向きな改革を

もともと、オーナーが独断で評価する制度を変えるべく、1～2年ほど試行錯誤を続けていました。給与は上げても下げない方針でやってきましたが、それでは社員の危機感がなくなり向上心を奪うことに気付いたからです。

それは社内の数字にも表れていて、業界平均と比較した場合、当社は驚くほど離職率が低い。居心地がいい会社であることは必要なことですが、裏を返せば正常な新陳代謝がないということでもあると思いました。

努力をしなければマイナス評価が付くことは、会社にとっても社員にとっても必要だったのです。
評価の履歴もコンピュータ上で一括管理できて、アクセスしやすくなることがメリットの一つです。

オーナーの独断評価と紙ベースの履歴では、継続的に正当な評価をしていくことが困難だと感じていました。オーナーが人事評価から手を引くことで、プラス評価もマイナス評価も自分の采配になると分かれば、中間管理職の責任感も当然変わっていきますし、数字だけに頼らず行動も評価する制度によって評価者の重要性も増していきます。

これが社員の成長に最適だと感じたので、導入を決意しました。

今までは数字を基準に評価したり、感覚値で昇給を決めたりしていましたが、社員それぞれが目標を定めたことによって、評価する側もされる側も納得のいく明確な基準ができました。

なにをすべきかを理解して自ら動こうという意識を持った社員が増えてきたのは、大きな収穫です。今までの人事評価制度では、社員の本当の能力を引き出せていなかったのだと気付きました。また、目標設定や取り組みには個人個人の特性がよく表れており、この制度を通じて社員同士の理解度も深まりました。
人事評価制度の本質はアメとムチで、どうバランスを取っていくかが重要だと思います。そこが整っていくと面白い。コンピテンシーは基本的なことを大事にしようと選んだものなので、まずは基礎を構築していこうと考えています。

今まで築いた良いものは残しながらも、基本をしっかり確立して、さらに良いものに仕上げていきたいですね。

体制作りと項目の独自改良で、もっと使える制度に

中小企業のオーナーが独断で人事評価や給与査定をするのは、ナンセンスだと考えていました。そこで、効果的な人事評価制度がないか試行錯誤を重ねる中で出会ったのが、あしたのチームの「ゼッタイ！評価®」です。

シンプルな方法で管理職が育つ環境を作ることができると思ったので、システム導入後は多くの権限を中間管理職に移譲しました。徐々に社長自らが関与しなくてはならないケースを減らすことができたため、評価者自身が高い意識を持つようになり、今後必要となる能力に目覚めたように思います。

部下に対して「育成しないといけないな」というぼんやりとした感覚でいた評価者の意識が、目標の設定と見直しを四半期ごとに設定したことで変わりました。

コンピテンシーをうまく活用することで、店舗の状況や部下の働き方を的確に分析できるようになったと思います。

弱いところはどこなのか、分析結果を細かく目標設定に落とし込むことでスタッフの育成がうまくいくようになり、結果として評価者自身の成長にも繋がっています。