代表取締役　山花 聡様

制度構築だけでなく、導入・運用まで支援してもらえる

きっかけは5年前にさかのぼります。

社労士の先生に「人材育成のためには、どんな研修やセミナーを受けたらいいですか？」と尋ねたところ、「だったら、人事評価制度をつくったほうがいいですよ」と助言を受けまして…。その瞬間は真意がわかりません。

でも書籍やセミナーで評価制度について学んでみると、人材育成につながることがわかりました。

そこでコンサル会社（他社）の合宿に参加し、自社の制度を構築。でも営業責任者が難色を示し、やむなく導入を見送ることになりました。いい制度ができたのに、入れられない。悶々としたまま、時間だけが過ぎていきましたね。

そして、2018年の夏。あしたのチームの広告が目に留まり、同社のコンサルタントから詳しい話を聞いてみました。

すると、制度構築だけでなく、導入と運用まで支援してもらえるという。

まさに求めていたサービスだと確信し、評価制度の導入を決めました。

また、代理店（認定パートナー）制度にも興味がわきました。当社は美容商材などの卸販売を行なっており、商品選定の基準として『自身が使い続けたい商品』というものがあります。

以前から評価制度の重要性は理解していたので、ぜひ他社にも案内したいと思い、すぐに試験を受け「あしたの給与コンサルタント」の認定資格を取得しました。

会社の価値観にそって、質の高いサービスが提供できるように

会社の方針や価値観が社内に浸透しましたね。

それまでは歩合給を重視して、数字だけの世界で勝負している社員もいたんです。でも、あしたのチームの評価制度は数字（成果）だけでなく、プロセス（行動）も評価します。その両輪が給与に反映され、生活の糧になる。決して「数字さえ取ればOK」ではありません。

こういった制度を2年間運用した結果、当社が大切にしている価値観にそって、質の高いサービスを提供できるようになりました。価値観の違いで退職した社員は2人だけ。

他の社員も不安はあったと思いますが、少しずつ理解が広がっていきました。

そもそも、会社は人の集合体。

当然、人材育成が重要になりますが、育成の方向性は会社によって違います。

そこでミッション・ビジョン・バリューなど、会社の理念が必要になる。そういった抽象的な想いを実現するために、具体的な目標に落としこんで評価する。その仕組みこそが人事評価制度です。

「人材育成に評価制度が役立つ」というロジックを説明

最初のポイントは、積極的にあしたのチームのフォローを受けたことでしょう。活動初期は受注を得られずに苦労したので、同社のコンサルタントに相談。

抱えていた疑問をぶつけ、一つひとつ丁寧に答えてもらいました。ときには商談のロープレを見てもらい、アドバイスを受けることも。その結果、営業が軌道に乗るようになりました。

もうひとつのポイントは、商材の本質を理解して伝えること。「人材育成に評価制度が役立つ」というロジックをしっかり説明すると、腑に落ちてくれる経営者が多いんです。5年前の私自身がそうでした。

あとは各企業の状況に応じて、給与コンサルタントの引き出しを開けていきます。

管理職の育成、生産性の向上、紙からクラウドへの移行…。相手の悩みによりそえば、必ず前向きに検討してもらえます。

それでもダメな場合は、深追いせずに退く。結局、秘訣はシンプルなんですよ。

本部 経営管理課 課長　長谷川 恵梨様

自社運用の経験を活かして、顧客企業を円滑にサポート

当初は勝手がわからず、お客様（人事評価制度の導入企業）からの問い合わせに即答できないこともありました。でも、あしたのチームに質問すると、すぐに回答してくれる。

おかげで迅速な対応が実現し、お客様も喜んでくださいました。

いまは当社を含めて計3社の制度運用を支援しています。

問い合わせの多くは目標設定の方法やクラウドシステムの使い方など、基本的な内容。

自社で2年間運用してきたので、円滑に回答できるようになりましたね。

Reset Lab 岡山駅前店 店長　山花 風香様

運用1年目は目標設定に悩みました。

たとえば目標を高くすると、なかなかモチベーションが上がりません。かといって目標を低くすると、簡単に達成して成長につながらない。試行錯誤を続けて、少しずつ難易度を調整できるようになりました。

最近は自分自身の変化を実感しています。

まず目標を評価シートに明記することで、仕事の課題が明確に。そして、課題に対する行動のスピードがアップ。

笑顔や思いやりなど、「5バリュー」（行動指針）にもとづいた接客も多くなったと思います。