人事評価アワード2020 受賞企業
最優秀賞
株式会社ディー・エヌ・エー様
執行役員/ヒューマンリソース本部 本部長 菅原啓太氏
作業を自動連係できるようになり、工数が劇的に削減された。
これまでの大きな課題として実運用上、人の出入りに伴うデータのメンテナンスコストが会社として負担となっていた。あしたのクラウドの導入によって手作業で行っていた作業を自動連係できるようになり、工数が劇的に削減された。なおかつ、今回は共同開発できたという点も大きく、弊社のやりたいことが実現できた。
生産性向上部門
有限会社平田工房様
代表取締役 平田浩克氏
導入後は離職率が低下し、利益率は24.5%向上。
まずは人事評価導入をするか否かの判断が難しかった。今まで行ってこなかったことに対する長年勤務してくれているベテラン社員からの反発もあったが、最終的には社内のリーダーたちと議論して決めた。導入後は離職率が低下したことに加え、目標設定と社内の団結力向上がうまくマッチしたこともあり、利益率は24.5%向上した。今後は受注をもっと増やす目標を立てている。
管理職育成部門
株式会社サンズ様
代表取締役 渋谷真一氏、専務取締役 大谷和弘氏
社内の認識を合わせやすくなった。
渋谷氏「管理職として、大谷氏に任せることは入社3年目から決めていた。人事評価制度の仕組みを活用して、大谷氏とは一番共通認識を持ちやすかった。」
大谷氏「あしたのチームが社内の想いを言語化してくださったので、社内で共通認識を持つのに良いツールだった。若いメンバーが多いので、これからより一層当たり前のことを当たり前に一生懸命やっていくことでどんな成果を得られるかの理解を言語化して伝えて、土台を創り上げて進んでいきたい。」
あしたの給与コンサルタント部門
株式会社グランディール様
代表取締役 山花聡氏
社員教育に人事評価制度がつながる。
自社に導入した際に、当初は管理職育成をメイン目標にしていたが、売り上げや生産性向上にも通じたため、他社にも認定パートナーとして紹介しようと決めた。自分自身社員教育に人事評価制度がつながること自体に感銘を受けたので、純粋にこの熱を伝えると共感してくれる経営者が多かった。来年度も再受賞及び、他の部門でも受賞できるよう頑張りたい。
エンゲージメント向上部門
札幌アポロ株式会社様
代表取締役社長 櫻井茂雄氏
4.8ポイントエンゲージメント上昇を実現。
4.8ポイントエンゲージメント上昇を実現。10〜15%の離職率が5%未満になった。特に、20〜30代のメンバーの離職がゼロになった。会社の想いを社員にコミュニケーションをとっていった。もともとコミュニケーションをとっていなかった部署が多かったが、1on1ミーティングを実施するなどコミュニケーションを上げていった。北海道で最も入社したい企業を目指して頑張りたい。
採用力向上部門
株式会社セキュリティロード様
代表取締役社長 斎藤慎介氏
褒め合う文化がより一層定着し、社内の雰囲気も良くなった。
もともと自社の人事評価制度について疑問を持っていたので、導入に抵抗はなかった。今思えばあしたのチームの人事評価制度なくして、会社を経営することはできないと思っているくらいになった。今年のイベント警備はコロナの影響で中止となり厳しいスタートではあったが、不景気に強い業種ということもあり、警備員採用が一気に増えたことが採用力向上につながった。また、自社独自の評価制度の指標として、社内でお互いを褒め合う、認め合う制度も評価に入れたことで、褒め合う文化がより一層定着し、社内の雰囲気も良くなった。
スタートアップ部門
株式会社スタンデージ様
代表取締役社長 足立彰紀氏
目標設定も明確に。
業績が上がった時に、社員一律で同額のボーナスを支給したが、社員からは「自分の方が貢献しているのに、なぜ○○さんと同じ金額なんだ」と不平の声がでた。人事評価制度は必ず必要になるので人数が少ないうちから導入するべき。スタートアップだと人数も少数で、各自の役割も大きいため、目標設定も明確になりやすい。成長力のアクセルになるので、是非人事評価制度を導入した方がいい。
給与アップ部門
株式会社コンヒラ様
代表取締役社長 山本太郎氏
ほとんどの社員が給与もボーナスもアップ。
ほとんどの社員が給与もボーナスもアップした。MBOとして自分で決めた上がり額を目標設定とした。コロナで影響があった部署はコンピテンシーでリカバリーするようにした。全員のグラフを見える化したことで、自分の位置がわかり、途中で軌道修正することもできた。可視化できることがとても良かった。評価者育成を目標としており、ゆくゆくは人事部門として確立させたい。
あしたの給与コンサルタント 士業部門
株式会社柏野経営様
代表取締役社長/公認会計士 柏野博英氏
自社だけでなく、クライアント企業の業績も向上。
人事評価制度の導入は事業承継がきっかけだった。メイン事業の財務コンサルにもつながるため、認定パートナーとしても営業を進めた。人事評価制度を導入することで、自社だけでなく、クライアント企業の業績も向上させた。
特別対談：山口義行氏×高橋恭介
テーマ：コロナ禍で加速する大廃業時代を生き抜くために中小企業経営者がやるべきこと
・8割経済について：多くの中小企業が赤字の状況に陥っている。
―資金繰り問題：短期の借入れが多い。年末〜年度末あたりにもう一度借入れしないといけなくなる可能性もある。長期で借りられるように金融機関と話し合っておくべき。貸す企業の選別の時代が来る。
・ネットを通した情報交換が増えている。ネットでどのようにアピールするかが大事。職場での消費頻度は減り、自宅の近くでの消費が増えた。消費者のこだわり消費や、企業の姿勢などに共感してもらえる（共感型消費）時代になった。
・東京の人口が減っている：分散型経済に変化しつつある。大きな流れに乗れるのかがポイント。時代の変化を読み取って自社の事業につなげられるかが大事。
・色々なものが多様化してくる。企業も多様性を受け入れられる価値観を持つべき。
・大企業にありがちだった従来型のメンバーシップ型の人事制度について：時代に適合していたので成り立っていた。今後は、中小企業が主役になってくる時代となる。意思決定の早さなどが強みになっていく。（大企業にはなかなか難しい）
・世の中の変化にどうにか対応し、変化しようとしている企業こそ伸びていく。
・社員と向き合うこと自体が人事評価そのもの。
・中小企業：下請けからの脱却のチャンス。製造業にとっては確かに下請け企業が多い。親会社にくっついて行っても今後もうまくいくとは限らない。中小企業自らが自発的に歩まないといけない時代になる。
・経営者は従業員を信頼し社員に任せることで、より一層企業が大きく成長できる。
・一人一人の仕事の中身を見直して、付加価値の高い人には付加価値の高い仕事だけを任せられるようにする。一人一人の専門性をあげることが大事。人を活かすことができる経営者が必要。評価制度の仕組みを通じて、人を活かしきることができる。
・企業へのメッセージ：多様な人が幸せを追求できる社会を、率先して実現していく役割が企業であるので、意識を持って力強く推進していただきたい。
