「働き方改革は大企業だけのものではない」中小企業が人事評価制度に取り組んだ理由（後編）

2017年9月、「働き方改革実現アワード」が行われました。あしたのチームが提供する人事評価制度により、昇給・残業削減・売上アップ・組織強化など、素晴らしい成果を上げている9社の受賞事例の後編をご紹介します。（前編はこちら）

小人数経営部門賞　エンドライン株式会社

屋外広告や販促ツールなどを通じて顧客の売上向上を支援する、社員数7名のベンチャー企業。

仲の良い社長から評価制度の大切さを聞き、山本社長も勉強を始めた。部門ごとで評価に差が出ることに課題を感じ、自分なりの評価制度を作ったが、運用で挫折。そんな折、あしたのチームを紹介された。

コンピテンシー目標構築の際、あいまいさを排除したことで、社員の言葉が“いつまでに何をする”という自発的な実行ベースの表現に変化した。上司と部下のコミュニケーションが円滑になり、双方が急成長。制度導入を機に営業スタイルを改革し、労働時間が1名当たり1日3時間以上も減り、売上は増加。月間過去最高益も記録した。

全員が毎日コンピテンシーを自分で設定し、朝礼で発表、終礼で達成状況を報告。一人ひとりがPDCAを回すことで、以前は課題だった運用も軌道に乗っている。

スタートアップベンチャー部門賞　スタークス株式会社

EC業界向け物流・マーケティング支援を行うベンチャー企業。創業5年で取引企業は1,300社を超え、売上高は1100％以上と急成長を遂げている。

さらなる飛躍を目指し、今後起きうる問題を未然に防ごうと着手したのが、人事評価制度の構築だった。上ノ山社長自身がサラリーマン時代に感じていた評価制度の不透明感をなくすため、導入を決めた。

“会社が成長すれば、自分の給与が上がる”というシンプルな仕組みにし、基本給と賞与が上がるロジックも明確化して社内へ公開。社長の「会社を大きくして社員に報いる」という覚悟が伝わり、社員も目標達成に向けて気持ちに火がついたようだ。また、成果を出している社員の目標設定の上手さ、がコンピテンシー目標により他社員へ展開しやすくなった。

経営陣が目標設定にコミットし、評価の目線合わせ、新しい職種の適切なMBO・コンピテンシー設定にも時間をかけ、丁寧に行っている。

給与コンサルタント部門賞　社会保険労務士法人渡辺事務所

約30名のスタッフを有する社労士事務所。経営者のパートナーとして、就業規則の作成、社会保険手続き、助成金申請、給与計算など、300社以上の人事労務分野をサポートしている。

個人事業としてスタートし、創業10年めに法人化。スタッフへの評価は渡辺代表の裁量次第だったが、徐々に不満が上がるようになり、あしたのチームの人事評価制度を導入した。　　

残業が月平均14時間から9時間に減少。目標達成能力という指標の大切さを痛感し、人材配置の参考にしたり、採用要件を見直したりした。

「あしたの給与コンサルタント」養成講座を受講。“人事”という新しい事業の柱を確立するべく展開中だ。資格取得後、5か月で5件の受注に成功。自組織での成功を踏まえ、制度導入の意義やノウハウを顧客に提供している。給与コンサルタントの資格を勉強することは、管理職の育成や提案力の向上にも繋がっている。

特別賞　株式会社千葉ジェッツふなばし

同名のプロバスケットボールチーム（BリーグB1東地区所属）の運営会社。千葉県船橋市を本拠地とした会場運営、チームマネジメント、スポンサー企業の獲得、チーム関連商品の企画・販売などを行っている。

かつては、島田社長が独学で作った評価制度を運用していた。社長がいなくてもPDCAサイクルが回る仕組みを探し、見直しを検討していた。社長が大切にしてきた「行動目標」と「成果目標」という2軸を基本にし、インセンティブを組み込めるあしたのチームの評価制度に共感し、導入に至った。

年1回から四半期ごとの目標設定・評価に変わったことで、スポンサー獲得の営業が迅速化。大きな結果を残すことができた。

スポーツ業界は働きたい人が多く、従業員を大切にする視点が欠けやすい。きちんとした評価制度により、組織のベクトルを統一して業績を上げるべく、これからも率先して労働環境を整備していきたいと考えている。

＝＝おわりに＝＝

中小ベンチャー企業にとっては、自社と同じくらいの規模の企業の事例の方が、現実的で参考にしやすいかもしれません。しかし、「働き方改革」「生産性向上」について、大企業の事例は数多くあれど、中小ベンチャー企業の事例はまだまだ少ないのが現状です。受賞企業が働き方改革の取り組みを実践する中での業績や残業時間の推移、離職率などの数値データを含む詳しい資料も公開していますので、そちらも是非参考にしてみてはいかがでしょうか。

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