来るべき変革期に備えて、IT投資を成功させよ　 ―経産省 伊藤禎則 総務課長×髙橋恭介　対談中編―

前編に引き続き、経済産業省の伊藤禎則さんとあしたのチーム代表・髙橋恭介の対談をお届けします。働き方改革には生産性向上が欠かせませんが、中小企業での取り組みは遅れています。その突破口となるのは、多様な働き方を実現するテクノロジーの力です。中編では、HRテクノロジーの可能性、中小企業に訪れる変革期、IT投資を成功させるためのポイントなどについて、語りあってもらいました。

【Profile】
伊藤 禎則（いとう さだのり）
経済産業省　商務情報政策局　総務課長
1994年、通産省（現：経産省）へ入省。東京大学法学部卒、コロンビア大学ロースクール修士、ニューヨーク州弁護士。これまでにエネルギー政策、成長戦略などを担当。筑波大学客員教授、大臣秘書官などを経て、2015年10月に産業人材政策室の参事官に就任。働き方改革、副業・兼業促進、IT人材育成、経営人材育成など、人材・労働関係政策を広く担当。2018年7月より現職。「人材」の観点を大切にしながら、AI・IT政策全般を統括している。

髙橋 恭介（たかはし きょうすけ）
株式会社あしたのチーム  代表取締役会長
千葉県松戸市生まれ、千葉県立船橋高校出身。東洋大学経営学部卒業。
2008年、株式会社あしたのチームを設立し、代表取締役に就任。2018年6月より現職。現在、国内47前都道府県に営業拠点、台湾・シンガポール・上海・香港に現地法人を設立するまでに事業を拡大。1300社を超える中小・ベンチャー企業に対して、人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。著書に『給与2.0』（アスコム）、『覚悟の人生』（幻冬舎）など。

（前編）働き方のルールチェンジからマインドチェンジへ ―経産省 伊藤禎則 総務課長×髙橋恭介　対談―

「AI×データ」で働き方がパーソナライズされる

―テクノロジーの活用によって、働き方はどのように変わっていきますか？

伊藤禎則さん（以下、伊藤）：大前提として、働き方改革には生産性向上が欠かせません。しかし、「生産性向上のために働き方改革」と言われても、現場で働く方々はピンとこないでしょう。

　その理由は、「生産性」のために働いている人はいないから。みんな、やりがいや給与のために働いている。髙橋会長が従業員のエンゲージメント（自発的貢献意欲）に着目しているのも、同じような観点からだと推察します。

　そもそも“やらされ感”で進める改革は絶対にうまくいきません。国に言われて、社長に言われて、人事に言われて…ぜんぶ失敗します。だから、「当事者意識」が大事。それを実現するためのキーワードが「選択肢」です。

―もう少し詳しく説明してください。

伊藤：本来、一人ひとりの事情によって、最適な働き方は異なるもの。考え方も違えば、出産・育児・介護といった制約要因も違うでしょう。したがって、究極的には働き方をパーソナライズ（個人向け最適化）しなければなりません。でも、従来は技術的に難しかった。

そこで登場したのがテクノロジーです。たとえば、スマホの検索履歴にもとづいて、パーソナライズされた広告が出ますよね？ AIとデータを活用すれば、人事の世界でも同じようなことが可能です。人材採用、既存社員の確保、人事評価、人材育成など、あらゆる領域で個人に最適化できる。「AI×データ」の本質はパーソナライズなので、HRテクノロジーは圧倒的なポテンシャルを秘めています。

2021年4月から、中小企業に大変化が起こる理由

―中小企業にHRテクノロジーが普及するのは、もう少し先になりそうですよね。

髙橋恭介（以下、髙橋）：そうですね。その大きな要因は、経営者側にあります。

まず中小企業の経営者は、65歳以上の比率が高い。そういった創業オーナーの方々は、パーソナライズとは真逆の集団管理型の人事制度のもとで成功体験を積んできました。その象徴が終身雇用を前提とした横並びの年功給です。

これは日本の産業構造が製造業を主体としていた高度経済成長期から変わっていません。つまり、金太郎飴のような集団管理を良しとしてやってきた期間が非常に長い。これらを抜本的に改革するには、最低でも5年かかるでしょう。

その起点は、ズバリ2021年4月。「同一労働同一賃金」が中小企業にも適用されるタイミングです。ここで対策をしていない中小企業が問題視され、ようやくお尻に火がつくと予想しています。

伊藤：現実的な読みですね。いずれにせよ、2021年以降の大変化に備えて準備は必要です。

　その際のポイントは、テクノロジーを使うためのリテラシー（理解力・活用力）を身につけること。しかし、日本ではIT人材がベンダー側に偏っているため、ユーザー側が困ってしまう。中堅・中小企業が人事領域でテクノロジーを活用したくても、社内に適任者がいないわけです。

―では、どうすればいいのでしょう？

伊藤：ひとつの方法は、経営者や幹部自らがITリテラシーをもつこと。経産省としても、中小企業のオーナー社長や後継者などのリーダー層の方々に対して、デジタル・リテラシーを習得する機会を増やしていくつもりです。

　すでにミドル層に対しては、2018年4月に新制度がスタートしました。その名も「第４次産業革命スキル習得講座認定制度」。AI、IoT、データサイエンス、サイバーセキュリティなど、専門的・実践的な教育訓練講座を経産省が認定する制度です。認定された講座については、国がその受講料を最大7割まで支援します。

もうひとつの方法は、外部からIT人材を招くこと。大手電機メーカーをはじめ、IT企業には30～50代のシステムエンジニアが大勢います。こういった方々に兼業や副業という形態で中小企業に入ってもらうのです。彼らがIT指南のような役割を担えば、社長の右腕となるでしょう。

髙橋：なるほど。いまのお話と※IT導入補助金の目的はつながりますか？

※：中小企業・小規模事業者などが自社の課題やニーズに合ったITツールを導入する経費の一部を補助する国の制度

伊藤：はい。もともとは補正予算で経済対策として始めたものですが、本質的な目的は近いですね。

日本の生産性を上げるには、中堅・中小企業のIT投資が必要なので、そこに国のリソースを配分しています。今回の予算計上でも、かなり増額しました。なかでも人事・HRは重点分野に位置づけられるべき分野なので、どんどん制度を活用してほしいですね。

空前の人手不足がHRテクノロジーの普及を後押し

―若い二代目や三代目の経営者は、IT投資に積極的ですよね。

髙橋：ええ。すでに取り組んでいる中小企業は、代替わりしている場合が多い。でも60代以上の古参幹部には、依然として“ITアレルギー”が散見されます。

　また、中小企業でIT化が進んでいるのは会計分野くらいです。その理由は税務報告書を出さなければ違法だから。そこから派生する月次決算、販売管理、在庫管理などにITツールが活用されています。

　一方、HR分野にITを使うのは法的要件じゃありません。つまり、必須ではなく、「やったほうがいい」という業務にすぎない。したがって、生産性という観点だけでは、なかなか普及が進まないでしょう。

伊藤：おっしゃる通りです。法的対応が必要な分野と比べると、HR分野はITの活用が進んでいません。ただ、昨年に経産省でHRテクノロジーのコンテストを開催して、業界は盛り上がっています。「HRテクノロジー」の認知度が高まり、大企業ではだいぶ導入が進んできました。

髙橋：いま中小企業のIT投資を促進させているのは人手不足です。“人気のイケてる会社”になるため、採用戦略としてIT化を進めています。

伊藤：たしかに人手不足の問題は苛烈さを増しています。「人手不足倒産」が現実化するなど、コンプライアンスに匹敵する課題になりつつある。そういった危機意識を経営者がもつことが大切ですね。

―後編では、HRテクノロジーを活用するためのポイント、AI時代に求められる経営者の要件などについて聞きました。次回もお楽しみに。

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