下請け意識から脱却し、HRテクノロジーを活用せよ　 ー慶應義塾大学大学院 岩本隆特任教授×髙橋恭介　対談前編ー

ビッグデータ分析、クラウド、AI、IoT…。さまざまな技術進化と産業構造の変化にともない、「HRテクノロジー」が世界中で注目をあびています。そこで今回は同分野の第一人者である慶應義塾大学大学院の岩本隆特任教授をお招きして、あしたのチーム代表の髙橋恭介と対談を実施。前編では、HRテクノロジーの定義と変遷、中小企業の経営者に必要な視点などについて、幅広く語りあってもらいました。

【Profile】
岩本 隆（いわもと たかし）
慶應義塾大学大学院 経営管理研究科　特任教授
東京大学工学部金属工学科を卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より現職。DIでは「技術」「戦略」「政策」の融合による産業プロデュースなど、戦略コンサルティング業界における新領域を開拓。慶應義塾大学では「産業プロデュース論」を専門領域として、新産業創出に関わる研究を実施。著書に『HRテクノロジー入門』（ProFuture）。

髙橋 恭介（たかはし きょうすけ）
株式会社あしたのチーム  代表取締役
千葉県松戸市生まれ、千葉県立船橋高校出身。東洋大学経営学部卒業。
2008年、株式会社あしたのチームを設立、代表取締役に就任。現在、国内47全都道府県に営業拠点、台湾・シンガポール・上海・香港に現地法人を設立するまでに事業を拡大。1300社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。著書に『給与2.0（アスコム）』など。

■ビッグデータ、クラウド、AIなど、先端技術を人事領域に活用 

―まずは「HRテクノロジー」の定義を教えてください。

岩本隆さん（以下、岩本）：「HRテクノロジー」とは、ICTや関連技術を使って人事（≒Human Resource）業務を効率化・高度化する手法の総称です。1980年代に人事データを管理するシステムが登場し、この分野の歴史が始まりました。当時はパソコンではなく、ワークステーションなどの高性能なコンピューターで動く業務システムですね。

その後、2000「タレントマネジメント」がブームになり、ICTを活用した人事管理サービスがたくさん出てきました。給与や労務管理だけではなく、一人ひとりの能力をマネジメントするための技術です。

そして、2010年代に入り、「ビッグデータ」がバズワード化。ハードウェアの性能と通信技術が進化して、大量のデータを低コストで分析できるようになりました。くわえて、AIや分析手法も発達。それで多くのスタートアップが誕生し、世界規模でブームが巻き起こっています。

―いま注目されているHRテクノロジーは、先端技術を活用したものなんですね。

岩本：ええ。当初はシステムによる管理だけでしたが、最近はセンサー技術を使って、人の行動データまで分析できるようになりました。さらにクラウド化によって、サービスが安価に。中小企業も導入しやすくなり、すそ野が広がりました。ただし、この動きはHR領域だけじゃありません。クロステック（XTech）という概念があるように、フィンテック（FinTech／金融）やヘルステック（HealthTech／医療）など、他の領域でも同じような現象が起こっています。

髙橋恭介（以下、髙橋）： HRテクノロジーの概念にエドテック（EdTech／教育）は含まれますか？

岩本：企業研修などの社員教育はHRテクノロジーと重なりますが、小中高など学生向けの教育は別領域です。そのあたりの線引きには、業界の思惑もあるでしょう。基本的にBtoCのエドテックよりも、BtoBのHRテクノロジーのほうが市場の成長が速いですね。

髙橋：なるほど。じつは最近、HR領域の上場ベンチャーの経営者たちと会食をしたんです。そこで印象に残っているのが「HRテクノロジーを提供する日本企業は、どこも成功していない」という発言。岩本特任教授はどうお考えですか？

岩本：いろんなクロステックの領域で比較すると、HRテクノロジーは元気ですよ。ここ数年でアトラエやウォンテッドリーなどが上場して、スタートアップの世界では魅力的。実際、フィンテックやマーケティングテックの企業がHRテクノロジーの分野にどんどん参入しています。

■サービス業の生産性は変数。人材マネジメントが業績に直結する

髙橋：そういった現象は「超売り手市場」や「働き方改革関連法案」といったファンダメンタルズの影響が大きいんですか？

岩本：それらも要因のひとつです。働き方改革でいえば、昨年２月に経産省の新産業構造部会でHRテクノロジーについて活発な議論が交わされました。その内容をふまえて「働き方改革を進めるにはHRテクノロジーの活用が必須」というメッセージを世耕大臣が積極的に発信するようになり、ブームに火がついたのです。

そして最大の要因は、産業政策として人材の重要性が高くなったことです。いまや日本のGDPの70％以上がサービス業なのに、製造業と比較すると約30％も生産性が低い。したがって、一人ひとりの生産性を向上させなければいけません。

髙橋：集団管理型から個別管理型への移行ですね。

岩本：ええ。それで「産業政策＝人材政策」になり、HRテクノロジーが注目を浴びるようになりました。

量産型の製造業の場合、生産性は定数でよかったでしょう。でもサービス業になると、変数化します。同じ仕事で1000万円稼ぐ人もいれば、1億円稼ぐ人もいますよね。つまり、人材マネジメント次第で生産性が変化し、直接的に業績へ影響を与えるわけです。

髙橋：中小企業の経営者のメンタリティー自体が、日本型の雇用慣行から脱却できていないんでしょうね。量産型の製造業が主体だった時代の発想をいまだにひきずっている。実際、ほとんどの中小企業は人事評価と報酬の仕組みが画一的なまま。「横並びで基準内賃金を抑えて、未払い残業代に備える」みたいな考え方が常識になっています。

■日本の産業を変えるのは、給与水準の高い中小企業

岩本：もうひとつ中小企業の課題をあげるなら、下請け意識です。これまでは大企業の下請け仕事が多かったので、儲かっても社員の給与を上げられなかった。高い給与がバレると、取引先に値下げを求められるからです。

　しかし、いまは下請け仕事が自動車業界を除くとかなり減ってきています。その結果、最終製品までつくる中小企業が増えてきたので、給与を上げても大企業に叩かれない。そういった給与水準の高い中小企業がたくさん出てくると、日本の産業が変わるのではないでしょうか。

髙橋：その息吹は感じています。スタートアップも含めて、卸から小売りに転換した会社が増えてきました。時価評価型も含めて、大企業よりも給与の高い中小企業がゴロゴロいますよ。

　それは「若手の優秀な人材を採用する」という切実な課題に対して、年功制でも退職金を増やすのでもなく、正当な人事評価にもとづいた報酬を支払っているから。そういった給与アップのメンタリティーをもった経営者が、あしたのチームの人事評価制度を導入しています。

岩本：日本では「中小企業＝下請け」という概念が常識化していますが、経営学的には間違いです。中小企業の本来の定義は、中小規模のアセット（経営資産）がもっとも効率のいいビジネスをする会社。だから、大きなアセットにしばられる大企業よりも、イノベーションを起こしやすいんです。

髙橋：大きな船は舵を切ってもすぐに転回できませんが、小さな船は小回りがききますよね。つまり、中小企業の強みは経営スピード。その強みを活かすためにも、HRテクノロジーは重要ですよね。

―後編では、働き方改革の要諦やHRテクノロジーの活用法などについて聞きました。次回もお楽しみに。

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